2月17日公司外请绩效管理专家蒋春燕老师对公司经理级管理人员做了一次绩效沟通专场（14:00—18:00），18日上午又对全体管理人员做了一次绩效动员大会，学习了“飞轮”绩效管理的三大目的、四大误区、五大障碍和四大步骤14项法则，感受颇多，在这里跟大家做一下分享。
我们知道，现在社会上有许多在绩效或其它管理项目咨询方面做得很优秀的管理咨询企业，参加他们的推介会或听他们的培训课程，都很容易感觉到所讲管理工具的优秀实用性，因为通过管理专家们提炼出来的管理方法本来就已是优秀实用的管理工具，最加上相应领域专家的精辟讲解，很容易让我们有找到“治病良药”的冲动，其实“绩效管理”就如同“赢在执行”、“行动成功”和“丰田精益”，也确都是我们改善管理的优秀管理方法。然而，不管多好多适用的方法或工具，都要靠人去用好才能发挥其效益。因此，培养和打造出能用好这些方法和工具的人则是管理关键。不管采用多先进的管理方法或先进设备，都体现出“人是最核心的资源”！以人为本，用合适的人，永远是管理的根本。
对于员工来讲，其实要求很简单，就是如何让他们通过努力能多赚钱？能让他多赚钱的方法就是好方法。因此，核心问题是企业战略，是我们如何将企业做大做强，让员工能多受益。内部人员工作绩效的管理就是人力资源的分内之事，绩效管理也只是人力资源和各职能部门做好员工管理的方法之一。因此，做好绩效管理的最佳方法就是：真实让员工感受绩效管理的价值！
有一种商业理念叫作帮员工取得成功。怎样做到帮员工取得成功呢？最有效的办法是让员工感受我们管理带来的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。
一、从关心和建立信任开始
人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关心员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心和良知。要让他们独立负责。但是企业不能拆开这些行动。必须具备全部四项。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。
但是假如企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。
二、有效绩效管理的三个关键点
有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。第二项有效绩效管理的关键点是绩效辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。
三、共同收获
帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面就共同得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。他的心就会属于这里，当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
