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TTT-企业内部培训师培训

培训服务热线:010-58204941 张老师
企业教练技术 管理者的九项核心管理技能 战略决策沙盘模拟演练
360度领导力训练 TTT--企业内部培训师培训 赢在执行--高绩效组织执行力
问题分析与解决 赢在沟通--高绩效组织沟通 非人力资源经理的人力资源管理
大客户销售技巧 现代企业员工职业化训练 金牌班组长管理技能提升
培训天数:2天
培训大纲:

第一部分:课程背景
在您的组织中有没有这样的问题或困惑存在:
外部的培训老师成本很高,授课时间短,授课内容过于通用,与企业的结合度不高,缺乏企业必要的了解,导致授课有效时间短,授课过程很激动,听完很冲动,回去以后一动不动;
涉及到生产、工艺、流程、技术、研发等课程没有适合外聘讲师,只能靠内部讲师来完成,但内部讲师欠缺表达和演绎能力,虽然技术能力超强,但往往就是“茶壶里装饺子---倒不出来”,所以,传播起来很困难,只能靠“师傅带徒弟”的传统方式去复制人才,效果虽然不错,但效率偏低;
虽然企业内部有讲师,但由于缺乏必要的讲师培训,课程开发缺乏需求导向,课件制作也不够标准化,导致把培训当成了任务,效果并不是很好;
由于对成人学习心理缺乏了解,所有的内容都是以“讲”为主,没有对培训内容进行知识类、观念类、技能类的细分和定位,导致教学手法单一。
《TTT-企业内部培训师培训》课程由中国培训师大联盟总裁陈中来先生专门为企业内部培训师设计,该课程通过系统的课程逻辑,有效的教学方法,实用的教学工具来提升企业内训师的教学能力,具有非常高的实用性。

第二部分:课程收益
1、能够陈述内训师的价值、定位、素质模型与常见的授课难题,能够选择基于成人学习心理下全新的教学方法;
2、能够建立和开发一套基于需求为导向的授课课件,让培训真正起到支撑战略、能力推拉、文化落地的作用;
3、能够示范和操作符合内训师的呈现方法,在克服紧张情绪、合理使用教具、提升表达能力、处理突发事件、合理着装、课程互动与启发学员等能力上有直接的改善和提升。
4、能够学会内训师所必须具备的语言模式,并能够根据不同的场景选择使用,能够对不同的语言模式进行示范和演练。

第三部分:课程优势
 

《TTT-企业内部培训师培训》【经典训练课程】

第四部分:课程框架
 

《TTT-企业内部培训师培训》【经典训练课程】

第五部分:课程时长
完整版课程标准时间为6天,在6天的课程中,企业可根据情况选择2天,4天或6天,其中:
2天版的内容包括:内容一、内容二、内容三、内容六四个模块;
4天版的内容包括:内容一、内容二、内容三、内容四、内容六五个模块;
6天版的内容包括上述6大模块中的所有模块内容。

第六部分:课程内容

第一模块:观念篇-培训师应建立的基本认知与角色定位

第一部分  培训导入:从本能授课走向本事授课
说自己想说的是本能,
说别人听得进去的才是本事。
给别人信息叫本能,
给别人知识才叫本事。
按喜好做课件是本能,
按逻辑、引导思考做课件叫本事。
用嘴做教具是本能,
用第三方载体做教具是本事。

第二部分  培训师的角色及价值定位
1、企业内训师的三个价值
战略支撑
能力推拉
文化落地
2、企业内部培训师的八宗罪
第一宗罪:不知道自己代表谁的立场
第二宗罪:对成人学习缺乏了解,把自己当老师
第三宗罪:对结果层做培训,忽略的行为层和反应层
第四宗罪:课程结构缺乏设计感、结构紊乱
第五宗罪:课件缺乏感性化,没有生命力
第六宗罪:呈现方式过于单一,用嘴替代了一切
第七宗罪:职业化程度不高,包括着装和话术
第八宗罪:课程单一,缺乏系统性链接和进阶性衔接

第三部分  企业内训师的素质要求
心:爱心
性:弹性的性格
品:人的品格
德:职业道德
智:敏捷、反应力
能:某一领域的专长
才:口才,演绎方式

第二模块:识别篇—成人学习心理分析

第一部分  成人学习与儿童学习的四大区别
经验上的区别
学习意愿上的区别
时间观上的区别
整合能力上的区别
【实用工具1:CTA-TTT课程专用表格1-儿童学习与成人学习】

第二部分  成人学习在学习中的四种防御心理
看:只看他愿意看到的,不愿意看的你给他看也看不到;
听:只听他愿意听到的,不愿意听的你给他听也听不到;
专:尽量避免与自身目标不同的信息;
辩:会为自身的选择做自我辩护。

第三部分  成人学习种的四个需要
内容上需要以能力提高和态度转变为主
方式上需要以启发式教育为主
手段上需要与现实要做有效的链接
关注点上需要以学员为中心

第三模块:转换篇—从传统教育走向成人培训

第一部分  基于传统教学背景下的五段教学法
组织教学
复习旧课
讲解新课
讲解示例
布置作业

第二部分  五段教学发违背了成人学习心理
传统培训是在更强调“我行你不行”的心理下进行的;
传统培训更强调的是以老师为中心;
传统培训更强调单向的传递、静态学习过程;
传统培训更强调对知识本身的记忆教育;
传统培训更强调理论导向、强调书中学;
传统培训是一种个体的学习方式。

第三部分  基于成人学习心理下的行为学习法
第一步:体验—通过有效的方式让行为在学员身上发生;
第二步:发表—让学员参与进来说出发生的行为;
第三步:反思—通过有效的问题引导将问题进行梳理,提出问题;
第四步:讲解—阐明观点,阐述理论或解决方案;
第五步:应用—与现实进行有效的链接,进行练习。

第四部分  行为学习法尊重了成人学习心理
行为学习法是在更强调“我行你也行”的心理下进行的;
行为学习法更强调的是以学员为中心;
行为学习法更强调双向的传递、动态学习过程;
行为学习法更强调对知识、态度、技能分类教育与方式调整;
行为学习法更强调行为导向、强调做中悟;
行为学习法是一种团队的学习方式。

第四模块:开发篇—基于成人学习心理下的课程开发

第一部分  课程开发的四大基本原则
适用性:有用
针对性:好用
娱乐性:好学
操作性:好教

第二部分  科学有效课程开发的六大步骤
第一步:需求---有效培训需求的挖掘与确定
第二步:目标---确定可衡量与评估的培训目标
第三步:建模---确定课程的整体架构
第四步:扩展---知识点的细化与梳理
第五步:加载---课程呈现方式的设计
第六步:包装---课件的标准化制作

第三部分  需求—有效培训需求的挖掘与确定
1、需求调查中常用到的术语解释
专家
权重
共同决策
ASK定位

2、需求调查常用的操作方法---基于岗位任务描述的培训需求挖掘
第一步:对所培训岗位进行工作任务描述
第二步:与专家共同对工作任务描述进行评估(从重要性、难度、出错频率三方面进行评估)
第三步:确定培训要素
第四步:对培训要素
现场实操:示例及现场练习
【实用工具2:CTA-TTT课程专用表格2-基于岗位任务描述的需求调研表格】

3、需求调查常用的操作方法---基于单项工作任务标准流程的培训需求挖掘
第一步:确定岗位工作标准化流程
第二步:与专家共同对工作流程中的节点进行评估(从重要性、难度、出错频率三方面进行评估)
第三步:确定培训要素
第四步:对培训要素
现场实操:示例及现场练习
【实用工具3:CTA-TTT课程专用表格3-基于任务标准流程的需求调研表格】

第四部分  目标---确定可衡量与评估的培训目标
1、目标设定的价值
检测需求
检测过程
检测效果
2、目标设定的两大误区
没有目标
目标无法衡量(伪目标)
3、确定目标的方法
态度类课程的目标设定方法
技能类课程的目标设定方法
知识类课程的目标设定方法
4、现场实操:示例及现场练习
【实用工具4:CTA-TTT课程专用表格4-可衡量培训目标设定表格】

第五部分  建模---确定课程的整体架构
1、确定建模的两个关键
维度
指向
2、课程模型的修订
通过检测时间进行修订;
通过检测受训目标的进行修订;
3、课程架构建立现场应用与练习
示例一:《四驱管理》课程架构
示例二:《组织沟通3+2》课程架构
示例三:《管理者的九项管理技术》课程架构

第六部分  扩展---知识点的细化与梳理
1、基于ASK定位下的课程细化要点
知识类课程细化要点
技能类课程细化要点
知识类课程细化要点
2、现场实践(结合自己授课领域,搭建标准化课程架构及知识点的细化)

第七部分  加载---课程呈现方式的设计
1、常用的载体类别
体验式项目
案例分析
情景模拟
沙盘模拟
角色扮演
图片
音频、视频
故事迁移
实物展示
连连看
… …
2、不同定位下的载体选择使用与注意事项
知识类课程细化要点
技能类课程细化要点
知识类课程细化要点
【实用工具5:CTA-TTT课程专用表格5-课程架构、目标、载体定位表格】

第八部分  包装---课件(PPT)的标准化制作
1、课件(PPT)的三大作用
 提示:利于讲师把握好教学节奏;
 承接:帮助学员梳理学习框架;
 调动:调动学员视觉感知功能。
2、制作课件(PPT)的两个关键
把握好3-5-7原则
多使用感性要素(模型、图片)
3、培训师制作课件常见的十种错误
错误一:内容过多
错误二:过多的bullets(项目符号)
错误三:信息量太大
错误四:说明不了任何问题的幻灯片
错误五:冗长但无意义的标题
错误六:惯用语、缩略语或术语
错误七:混乱的层次逻辑
错误八:夸张的标点符号和大写
错误九:拼写错误
错误十:过度使用效果
4、课件(PPT)使用一般方法
课件的首页要整洁;
模板的选择与使用;
课件的目录要简洁;
文字及布局要合理,不能充斥整个页面;
返回到第一张幻灯片的方法;
当前页放映的方法;
放映过程中书写或标示;
在PPT当中把图片裁剪成任意的形状;
插入音乐、视频、音频(两种方法);
超链接的使用方法;
项目符号的应用。
5、现场实践(给出一个问题课件,结合本部分内容,进行修改)

第五模块:升华篇—培训师的语言模式

第一部分  培训师的提问技巧
1、问题引导的价值
对学员的价值:让学习的过程更快乐
对组织的价值:让学到的东西更实用
问题引导对讲师的七个作用
2、梅塔语言模式—从表层结构深入到深层结构的提问方式
梅塔语言模式的三个作用
梅塔语言模式的提问结构
梅塔语言模式使用的风险控制
梅塔语言模式使用练习
3、米尔顿语言模式—从深层结构进入到表层结构的提问方式
类比式标记
嵌入式问句
嵌入式命令
否定式命令
会话式假设
米尔顿语言模式使用练习
4、基于梅塔语言模式和米尔顿语言模式下的整合应用:封闭式问题与开放式问题
封闭式问题的使用时机(四个时机)
封闭式问题的使用风险(两大风险)
开放式问题的使用时机(五个时机)
开放式问题的使用时机(两大风险)
【实用工具6:CTA-TTT课程专用表格6-问题提问技巧使用表格】

第二部分  培训师的点评技巧
1、点评的基本要求
及时性
正向性
升华性
2、常用的六种点评技巧
准确
归纳
思辨
强调
升华
示范
3、现场实践

第六模块:呈现篇---形神兼备的呈现技巧

第一部分  摆场与教具准备
1、关于摆场:
排排坐
鱼骨状
梅花状
2、道具准备
基本道具
植入载体道具
规则性道具
奖惩性道具
助教型道具

第二部分  讲师授课中的形体要求
1、讲师的着装
着装的三个原则1---TPO原则
着装的三个原则2---三色原则
着装的三个原则3---三一原则
男士讲师授课标准服饰搭配
女士讲师授课标准服饰搭配
2、讲师的身体语言
手势
优雅的站姿
优雅的走姿
表情
眼神

第三部分  情理并茂的开场
1、克服开场的紧张情绪
课前认真的准备,反复的练习;
临行前面对镜子,给自己加油;
提前到达会场,对场地进行熟悉;
课前与学员进行必要的交流,找到两只“白菜”;
深呼吸疗法;
展望未来;
冥想,视学员为“空气”;
持续的授课让你没有时间紧张
2、破冰融冰与课程导入
一个原则:情理并茂
如何做到情理并茂(四种方法)
3、现场实践

第四部分  培训师的发声技巧
1、声音控制要点
发声的重要性及意义
声音的概念及发声器观的介绍
发声练习前的准备
声音穿透力训练
声音响亮训练
肺活量训练
声音的三感把握
情绪感染力
停顿、语音、重音、语速、语调、共鸣的训练
发声技巧的掌握与练习
2、现场实践

第五部分  教学中的突发事件处理
1、常见的教学突发事件的类别
问题学员
问题情景
突发事件
2、实际问题的提出及处理办法
实际问题的提出(以小组为单位,现场提供)
实际问题的处理办法(现场解答)
3、遭遇学员攻击时的3T处理策略
Touch:接触
Turn:转身
Talk:演说
【现场实践:3T演练】
4、培训师的十四种巧妙回话术
重新定义
结果
意图
上推
下切
反例
转移
类推
应用到自身
标准层级
不同的框架大小
Meta框架
世界模式
现实战略

第六部分  课程总结能力提升
1、课程大总结的目的及注意要点
目的
注意要点
2、常见的课程总结方式讲解及练习
系统总结(使用方法及练习)
收益评估(使用方法及练习)
应用评估(使用方法及练习)
项目总结(使用方法及练习)
故事总结(使用方法及练习)
其他总结方式

第七部分  培训效果的评估
1、基于对即时感受的反应层评估
使用时机
评价方法
2、基于对知识记忆的学习层评估
使用时机
评价方法
3、基于对知识应用的行为层评估
使用时机
评价方法
4、基于对绩效提升的结果层评估
使用时机
评价方法

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