中国培训师大联盟,欢迎您! [ 培训师入驻 ]    [ 会员登录 ]
找培训师,就上中国培训师大联盟
  
找培训师,就上中国培训师大联盟 找培训师,就上中国培训师大联盟
当前位置 > 管理课件 > 人力资源课件下载
企业人力资源培训体系建设研究.doc
课件分类:人力资源课件下载        上传时间:2014/8/11 15:11:28
  下载地址: 企业人力资源培训体系建设研究.doc
下载说明:本站课件登录后免费下载,仅为工作参考使用,不得其他商业用途。
 

随着知识经济和全球化浪潮的冲击,企业之间的竞争越来越激烈,加上产业不断升级和实现国际化发展的要求,企业作为国民经济的支柱,生存和发展不免受到严峻挑战。从战略高度来看,企业的竞争最终是人才的竞争。员工是企业发展的根本保障,培训是人力资源开发的主要途径,是提升企业竞争力的途径之一,企业人力资源的培训与开发已经被纳入企业发展规划中。

目前,企业在人力资源的管理特别是培训与开发方面,落后于一些其他体制灵活的企业。如何引进人力资源管理系统论、标准化和战略管理等方案,构建一套完善企业特有的培训体系,促进企业发展提升竞争力,显得尤为重要。

一、企业培训体系建设研究的背景

1、人力资源培训的含义

培训是组织一项具有战略意义且经常性的工作,是指用人单位为了使员工获得或者改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,提高员工的绩效,增大员工对企业的贡献力而做出的系统性和规划性的活动。

2、人力资源培训的意义

人力资本理论创始人、1979诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨依据实证分析得出一个结论:在现代社会,人的素质的提高,对社会经济增长所起的作用,比资本和劳动的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。培训对个人和企业的发展不言而喻,人力资源是第一资源,是企业竞争力的“活水源头”。员工是企业的基石,他们的知识水平、技能水平、价值观和劳动态度决定企业的发展前景和核心竞争力。而员工必须接受再教育和培训,不断学习,进行知识与技能的更新,完善自身,才能适应企业发展的需要和更好地履行职能。

3、企业培训的重点

作为一种成人教育,企业的人力资源培训与一般的学校常规教育有所区别。企业人力资源培训以提高员工的工作效率、改进工作方式为核心,是一种终身的、回归的继续教育,它将伴随员工的职业生涯。而且国企人力资源培训一般包括岗前培训、在职培训和专题培训。且内容针对性强,根据员工个人职务的需求分析,灌输专门的知识和特殊技能,培训内容主要包括必备的素质、职业道德以及工作所需知识、技能,例如安全生产知识和应急救援技能。

二、当前企业培训存在的问题

1、对人力资源培训不够重视

人力资源培训重要性毋庸置疑,但是在企业实际的管理运作中,培训常常被作为一种被动的行为或补救措施,即当企业发现问题之后,才考虑安排员工相对应的培训工作。这与现代人力资源管理理念的主动性相去甚远。企业对人力资源培训的重要性认识不足,对人才、知识以及“劳动价值论”没有准确的把握。甚至一些企业没有设置专门的人力资源培训机构,没有专门的培训经费。在企业管理中较为重视生产、效益、设备,忽视员工素质及提高劳动效率和质量,忽视培训潜在的作用。

2、培训投入不够

目前,很多企业经济效益下滑,甚至出现亏损的局面,企业负债率过高,企业把有限的资金投入到安全生产等领域,这势必对培训工作起到阻碍作用。不少企业在培训管理上观念陈旧,认为“培训作用不大”,培训只是一种工作点缀,应付上级要求而已。这种观念致使培训资金投入少,培训师资力量缺乏,以及培训教室、器材等培训硬件设施的缺少,象征性的培训投入导致培训工作难以有效开展。

3、沿用落后的传统培训模式

目前,企业的管理仍然受到计划经济发展的影响,员工培训管理工作方式落后,不适应现代企业发展和新的形势。在落实培训工作中,由于企业负责人的不重视和培训经费的缺失,导致企业培训失效、走形式甚至虎头蛇尾,培训计划未很好落实,挫伤管理人员的积极性,培训的效果打了折扣。培训内容千篇一律,没有针对性,未对培训需求进行深刻分析。

企业的培训方式主要有“请进来”和“送出去”两类方法。“请进来”即使聘请外部专教授等人员来企业授课培训,“送出去”是企业派出人员人员参加专项培训,这两种培训方式直接但呆板,培训效果不确定性因素多。

传统培训机制的不完善,培训方法“一刀切”,培训考评模式单一,多以考试成绩来体现培训效果,缺乏跟踪调查,造成培训与生产脱节。而且大多企业没有完整的员工培训档案,使培训分析和总结缺乏依据。

三、    企业人力资源培训体系的构建

1、转变思想观念,加大培训投入

企业要树立科学的培训理念,提高培训工作的重视度,这是建立培训体系的思想理论基础。国家明确指出“教育是培养人才的基础”,作为企业的管理者,要转变思想观念,人力资源是企业基础性资源,而最大程度提高员工的工作能动性和工作绩效,培训是开发的主要手段,也是最终解决问题的有效措施,提升企业未来竞争力。

随企业间竞争的加剧,企业的发展变化必然要求企业员工的素质提高,从而适应岗位的需求。

2、培训体系的保障支撑系统

企业人力资源培训需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且要形成培训的保障支持体系。包括培训制度设计、培训经费与保障、培训组织、培训硬件设施、领导层的支持、相关方的合作等等。

作为企业,应明确人力资源培训管理机构和专兼职人员,明确其职责、权限、管理程序等,将培训工作纳入管理轨道。加大对培训工作的资金投入,引进先进的培训理念和培训技巧,提供完善的培训场地和设施等硬件。

在培训制度的设计上,要确保培训工作的地位。一是培训是企业必须进行的一项常规性工作,参加培训也是每个员工享有的权力和应尽的义务,要确保一段时间内必须接受培训的总量。第二,实行“先培训、后上岗”制度,对新录用的员工必须进行岗前培训教育,特殊岗位或工种必须持有相关资格证件,具备岗位需求条件后方可上岗,即“持证上岗”。第三,实行岗位工资制度与培训相结合的制度,通过培训达到标准的员工,得到相应的岗位工资或技能工资。第四,将培训与考核制度结合起来,考核发现的差距是培训需求的重要来源,同时用于考证培训的成果。另外,把员工接受培训的成果作为确定和职务提升的依据。

3、需求分析系统

企业曾经落后的培训机制已经不适应现代企业管理。首先需对人力资源重新定义,对培训工作重新梳理。按照“按需培训”的原则分析,培训需求体现在三个层面:一是公司战略发展层面,二是员工岗位工作绩效层面,三是员工个人职业发展层面。需求矛盾体现在员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的矛盾,解决该矛盾时要注意以下几点:一是培训计划必须依据企业的发展和生产的需要,二是培训计划必须协调企业层次和个人层次之间的矛盾,三是培训工作和其他管理工作相结合,互为促进,四是培训计划要建立在企业人力资源的统筹分析和需求预测上,而不是主观意愿的制定,必须做到客观、科学和合理。

培训需求分析应采用全面分析法和个别问题分析法相结合的方式。通过进行全面、系统的调查、分析,确定理想状态与现实状态的差距,从而进一步决定是否进行培训及确定培训内容,也就是落实“干什么,学什么,缺什么,补什么”的原则。

4、培训体系中技术方法的革新

培训方法和技术的革新同样是企业培训工作面临的问题,是构建培训体系的重点。现代人力资源培训方法较为广泛。包括:

.传统的教学方法,如课堂讲授、作业和课堂讨论等。方法简单、易操作,传达知识快速、直接、方便。但这种方法学员被动,与教师之间缺乏交流和反馈,培训效果容易因教师本人出现波动。

.个别指导法。即师徒传承的实践培训,也叫“导师带徒”,由一个年长且工作经验丰富的员工,支持一名较浅工作经验者进行个人发展,指导其日常工作,帮助其提高技能和素质,这在企业生产一线中具有很好的实用性和操作性。

.行为主义的教学方式。使学员参与教学,注重实践性和实效性。具体方法有小组研讨、角色扮演、模拟与演练、案例与分析等等。将现代科技手段运用到教学的方法,如视听技术培训和计划及教学方法等。

.以人格素质为中心的培训,主要有人格拓展训练、团结意识、安全培训、价值观培训等。

.自我培训,即自学。企业员工培训属于成人教育范畴,这正是成人教育最重要的特点,偏重经验和理念,是拥有自我学习能力和自觉学习意识的员工“自我成才”的必然途径。

除此以外还有很多具有独特优势有点的培训方式,企业应该主动设计和采用先进的培训形式,借鉴跨国公司先进经验和技术,对员工进行知识、技术、素质以及价值观培养的一整套培训。实践证明,灵活、便捷的现代化培训手段不但可以使企业培训计划得到很好落实,还能提高员工的视野和接触范围,增加员工对培训的认同感和归属感。

5、培训的绩效评估

培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动,通过培训规划到培训实施、培训成果等各个环节的检查和审定。企业建立健全培训评估机制一般应包括四个方面的评估。

.总体培训评估。着重于培训需求、培训设计和培训的机制,主要找出组织本身存在的问题和差距,考验培训规划的合理性和可行性。

.受训员工的反应评估,即员工对培训现场的直接感官层面。员工是接受培训的主体,是教学评估环节的信息来源,可采用调查表、面谈、公开讨论等形式评价教学每一个环节。

.受训员工知识技能、绩效成果及思想行为评估。这种评估方法直截了当,能有效掌握培训效果。可以通过考试方式进行,分书面考试和角色表演、环境模拟、工作实例等多种方法进行评估。

.组织绩效的评估。提高工作组织绩效是开展培训工作的最终目标。这是一项系统工程,企业中涉及的因素很多,例如通过一系列一阶段的培训工作,通过考察企业生产力水平、安全生产水平、员工工作态度与质量等客观指标测量法,间接反应培训是否达到了预期目的。

6、建立员工培训激励机制

培训最终的效果取决于激励机制的实施。将培训作为企业激励员工积极向上的手段,将培训作为员工最大的福利,将培训与员工的绩效、工资、职务升迁挂钩,坚持培训为人才提供发展机会的原则,让企业员工学以致用、创造效益,从而酿造良好地学习氛围,打造学习型企业文化。

7、培训系统档案的管理

建立健全培训教育档案,包括企业培训管理档案和员工培训档案。这是企业内部控制和标准化的要求,也是企业主体责任的落实。建立健全培训需求分析、制定培训计划、实施培训、培训绩效评估闭环管理。这些都是培训工作记录管理系统的基础,是建立整个培训体系不可缺少的一部分。

 

通过人力资源培训与开发体系的建立,促进企业员工培训工作的健康发展,全面提高员工队伍素质,实现人才强企,以便应对经济发展中的机遇和挑战,增强企业竞争力和未来发展动力。

VIP管理课件推荐
  人力资源管理工作细化执行与模板.
  世界500强面试题.exe
  30分钟决定你的职业
  《王牌店长》训练课程讲义111.
  公司办公室管理制度(30个文件)
  企业管理制度范本.doc
  企业管理制度文本.doc
  许玉林--组织与人力资源管理的制
  郎立君--《现代(企业)管理-人
  张文--目标管理与绩效考核(速记