中国培训师大联盟,欢迎您! [ 培训师入驻 ]    [ 会员登录 ]
找培训师,就上中国培训师大联盟
  
找培训师,就上中国培训师大联盟 找培训师,就上中国培训师大联盟
当前位置 > 管理课件 > 人力资源课件下载
如何设计薪酬.doc
课件分类:人力资源课件下载        上传时间:2014/8/11 10:49:14
  下载地址: 如何设计薪酬.doc
下载说明:本站课件登录后免费下载,仅为工作参考使用,不得其他商业用途。

      薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。

薪酬结构由:基本工资 + 绩效工资 + 岗位工资 + 全勤奖金 + 加班费 + 其他津贴 - 扣项 = 月收入

薪酬设计原则,对外要有竞争性,对内要有公平性,还要有合法性.

   在设计薪酬结构时,首先是考虑到合法性,所谓合法性,现在还有很多的企业每周仍然是六天工作制,但是入职时都是协商月薪工资,也就是周六不会再额外支付加班费.介于此情况,为了避免发生劳动争议,员工要求企业支付休息日加班费,所以只好将工资进行拆分.假设某助理月薪为3000元,每周工作六天,每天八小时,在没有平日加班情况下,那这位助理的工资拆分如:1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津贴 - 代扣项目(社保,个人所得税,其他) = 当月收入.如果直接将该员工的基本工资按3000来计,一旦该员工申请劳动仲裁,要求公司支付所有周六加班费,企业肯定是败诉的.公司需要以3000为基本工资标准支付所有周六之加班费,这会给企业带来用工风险。

  1)基本工资为当地最低工资标准,以此为基本工资(合同工资)加班费相对较低,而且也不会违返劳动法.所以很多企业都以此数据为标准。如果基本工资定得超高,加班费就会随着基本工资的增长而增加.使企业的用工成本增加.

  2)工资结构中的活动部分工资--绩效工资,绩效工资占总工资数额不能太多,这样会严重影响员工收入,占月总工资的30%以下即可。此工资可以是活动的,也可以说是固定的,当企业没有推行绩效时,此数据是固定的,如果推行绩效那就是活动.这有助于内部员工的激励,也有助于内部员工管理.原则上此工资结构不应低于固定数据,当然如果员工不能胜任岗位工作,企业不能降其工资收入,但可以扣绩效奖金.有的HR就会反映,员工没有达到入职里约定的业绩,可否扣工资?但是扣工资是不能随便扣的,但你们可扣绩效。

 3)没有最好的绩酬结构,只有最适合企业本身的薪酬结构.适合企业的东西才是好东西,不合适企业的,再好的制度都是废纸一堆.可以参考别人的做法,但是不能照搬别人的东西.

 4)合法性,合理性,有效性;合法性就要做到员工投诉薪酬问题,而公司的薪酬结构与设计不违法,这点非常重要,否则就会不断解决劳动争议(具体可以查看本月第一天打卡内容);这是在整个薪酬设计中最基本的要求,也是必须达到的要求与标准.合理性就是内部员工能接受,能理解,再好的薪酬结构,不被内部员工接纳也是废话,所以这点不能忽视。有效性就要做好前面两项,使公司薪酬结构能有效运作。

Toby鱼在今天的分享中提起:“曾记得公元2014年4月26日与三茅牛人洛乙丁、雪中等民间组织线下首聚聊天讨论分享中,非常赞同洛乙丁提出在薪酬制度中,注重福利,弱化固定薪资的观点。” 嗯,我的确是持“注重福利,弱化薪资”观点的。原因如下:

 1、国学经典《菜根谭》有这么一句话:“恩宜自淡而浓,先浓后淡者,人忘其惠;威宜自严而宽,先宽后严者,人怨其酷。 ”大意就是:对人施恩惠要先淡而后逐渐变厚,假如先厚而后逐渐变淡,就容易使人忘怀这种恩惠;对人施威严要先从严而后逐渐变宽,假如先宽而后逐渐变严,那部属就会厌恨你冷酷无情。

2、马斯洛理论与一些现实经验告诉我们:人的“贪”欲,是无穷无尽的,满足了这个需要,新的需要又会产生,得陇望蜀,是人的“天性”。

   3、俗话说:“斗米养恩、担米养仇”,指的就是对别人的帮助,让其形成了依赖,由感激变成了理所当然,以至于最后成仇。

   我们再来看看二个乞丐的故事:

   故事一:乞丐到小王家乞讨,他给十块,第二天乞丐又去,又给十块,持续两年。一天只给五块,乞丐:以前给十块,怎么现在给五块?小王:我结婚了。乞丐一巴掌打过去:你竟然拿我的钱去养你老婆?

 故事二:有个乞丐,A每天路过都给乞丐10元钱,B每天路过都给乞丐一巴掌。某天A路过没有给钱,乞丐说A是个坏人,不给钱;某天B路过没有打他,乞丐说:B是个好人,不打他。

   有鉴于以上三点,在现实薪酬福利管理时要切记:别给员工造成这是理所当然的错觉。如果福利体现在每个月固定的工资上面(如加薪),那么,员工就会认为这是理所当然的事情,就会忘掉你给他的好处,第二年(甚至更短时间)如果不加薪或少加薪就会“怨恨”公司。但如果以非必须的、不定期的福利形式,慢慢的、一点一点的、偶尔的增加,效果与结果就会完全不同。

4、《第一次亲密接触》中阿泰说过:“一年365天,你在其它360天对她很好,反而不及在这5天里(指女人的五大节庆...即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节)让她觉得浪漫,通常女孩们会因为你在这5天里表现良好,而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地,她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”

    我们可以学以致用:员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资低的事实。

    5、我们来算一算:

    福利支出如果是集体的支出,那么费用可以平摊,但加薪基本上都是人人有份;

    福利可以是一次性支出,但是增加的薪水却必须每个月固定支出;

    福利能一个月搞一次甚至多次,但加薪一年有一次已经不错;

    福利可以几百块解决问题,但如果每人加薪几百块,都未必人人满意……

VIP管理课件推荐
  人力资源管理工作细化执行与模板.
  世界500强面试题.exe
  30分钟决定你的职业
  《王牌店长》训练课程讲义111.
  公司办公室管理制度(30个文件)
  企业管理制度范本.doc
  企业管理制度文本.doc
  许玉林--组织与人力资源管理的制
  郎立君--《现代(企业)管理-人
  张文--目标管理与绩效考核(速记