三、市场营销与服务方面
【开业前一些门店自发组织发宣传单，列队游行，呼口号。】
这种并非海底捞所有门店统一的经营策略似乎出自某些经管者个人的创新想法，几乎没有什么广告成本的营销手段，只要团队成员的统一行动就有成效。海底捞的知名度、美誉度、内外实力给了员工自豪自信的资本，以致在社会公开场合也不会有丝毫怯场，事实证明，当一个组织成员真心为企业，其内动力调动起来后创新创造力是无穷的
【普通服务人员均有给客人送菜、打折甚至免单的权力。】
这种放权和信任让员工找到了当家作主的感觉，以主人翁精神主动参与到企业的经营管理中，充分调动了员工内动力及创新创造力。而由于为企业的真心自然成就了员工对行权的自律，利远远大于弊。这种放权最充分反映了企业的价值观，企业的价值观则源自老板的价值观。从咨询的前瞻角度论，一个企业决策层的价值观基本决定了一个企业能走多远，有多少福报。
【服务就是营销，服务就是口碑。客人是一桌一桌抓的，员工是一个一个吸引的。】
海底捞的品牌宣传似乎没有做太具象的规划，而是以超级服务的口碑，以客户满意的口碑，以善心、善言、善行及情感为纽带，不放过任何一个传播自身的机缘，所有的服务就是营销。
【服务注重创新，注重细节，服务特别体现在微笑、周到、善心、忍辱、让利、高效等。】
海底捞的服务超越了饮食企业现场服务、常规服务的边界，如客户生病时探视客户，给客户喜庆日送礼，甚至在某些区域组织员工为客户义务清洗马桶、擦油烟机等家政类服务，与其它竞争企业差异化非常明显，这也正是其核心竞争力所在。
另外，对于某些个别客户的恶性刁难、无理刁难管理层也一味满足，比如几个年轻人吃饭后抓住一个服务员的小失误要求免单，要求直接跟小区经理通话，最后小区经理真的给予免单，简单说就是白吃一顿。这也可以说是一种忍辱，但由于员工并非有足够内在修为，各类忍辱会造成员工队伍中的心理压抑。适当合理的原则和坚持即是企业个性、企业文化，也是人格尊严，否则也助涨社会的歪风邪气。
海底捞为赢得客户好感或满意度似乎在不惜一切代价，海底捞在企业精神上似乎存在一定的人格缺陷，海底捞人的自信多建立在对外界赞誉的依赖上。人格缺陷在西方企业经管理论中似乎并没有太大关系，但当企业发展到足够规模进入文化经营层面时则至关重要，它决定了企业文化的个性结构及社会影响力的传播效果。
四、人力资源方面
【海底捞的晋升有管理晋升、技术晋升和后勤晋升三种途径，管理人员必须从基层做起是海底捞的铁律】
这三种员工人生发展通道全括了海底捞各个岗位员工，包括最底层的清洁工，而且每条途径都是可以够得上摸得着的，只要努力就行。从员工职业生涯发展规划来说，给员工能摸得着的目标系企业内动力开发很重要方面。海底捞现有管理人员没有一个是空投的，足以显示企业公平公正的择才机制，给众多员工看到了明确的希望，也符合古人“以正治国”之论。
但这条铁律能维持多久，是否是永恒的真理随着海底捞规模的扩大就可检验出来。从管理学上说，一个成功企业的核心竞争力只能代表其过去的成功，并不等于其未来。比如海底捞2008年后其ERP系统基本完成，信息系统维护的技术人员的主管你不能要求其从基层做起吧，当然企业还可以选择维护外包，但成本和维护效率未必如企业之意。
另外，一个企业的大脑如果全是业务型或经验型组成，其知识结构的合理性可想而知。这对其在经济全球化时代的政经环境视野、大数据化时代的市场细分、战略的科学规划和决策、产业结构的合理布局、资本运作、网络营销、系统的运营和管理、风险掌控等等方面必然弱势，这些方面的人才如果都要求从服务员做起，结果可想而知了。
【门店经营业绩是作为考核店经理或小区、大区经理的最终标准，能者上，否则调整职位再锻炼、积累经验。】
这为所有走管理晋升的海底捞员工指明了最终的考核标准，而门店业绩的达成是一个系统工程。不同地域不同门店效果都不尽相同，这就要求徒弟们除了会模仿师傅们的成功经验，还要懂得不断地创新应变。
【鼓励各级岗位人员师傅带徒弟，核心人才主要靠师傅带徒弟传帮带形式。】
自古凡术上的学问均容易掌握，唯道上学问基于自己觉悟的水平，而觉悟又与弟子之诚心密切相关，诚心又与其德性一致，所以古贤有口传心授、可意会不可言传之论。海底捞最为核心的其实是道上的学问，时刻与人心的动态变化相关，所以师傅带徒弟模式就是其选择的必然。
【海底捞人才标准简单明确，如诚实、肯干、吃苦耐劳、正直、勤奋、好学精神，一句话就是作一个认真有责任心的好人。】
如何准确定位企业人才标准，如何让人才标准深入员工之心是企业人力资源开发的关键之一。海底捞的人才标准虽看似简单常见，却恰恰是当今社会最为缺失的品德和价值所在。对于那些投机取巧的聪明人似乎人人知道，却人人都做不到。海底捞成功的人才观恰恰印证了一个永恒的太极真实：当社会中人人都去学聪明玩心机时，诚实朴实真实就是最大价值所在。
【成立了由优秀海底捞员工组成的工会，工会的实际目标是组织优秀人才去影响去关心其他员工，让其能安心留在海底捞工作。】
企业中什么不是资源，如何开发资源？海底捞工会打破了古今中外对工会组织的传统概念框框。工会不再局限于员工利益维权组织，不再是企业主的牵制方，而是顺理成章地成为了企业主软性管理重要手段，并得到员工的理解和支持。
只有一种情况可以让这种情况持续下去，就是员工与企业真正形成了共同的愿景，利益能够双赢。用太极智慧观照，就是二元合一了，换句话说，员工真正感受到为企业就是为自己，为自己就是为企业，自然同心同德、全心全意为企业了。
【2010年6月正式创办自己的培训学校，亦谓“海底捞大学”，员工简称“海大”。】
建立学习型组织，团队学习是现代企业应变时代的必然。大型企业集团纷纷打造自己的所谓大学，尽管架构和规模不过是一个个企业培训中心的翻版。海底捞大学既可从气魄气势上简称为“海大”，还可从火锅技艺角度艺术化地简称“捞大”，还可从深入人性的管理简称“海底大学”。
人才是海底捞的核心竞争力，也是其快速发展的瓶颈，海底捞正把人才培养放到其战略地位。海底捞或许希望能将其企业精神、管理文化、成功经验系统地梳理出来，师资更多是自己经验型的在职干部。以“海大”目前的定位和视野似乎还处于“捞大”阶段。
【对离职的员工也象员工一样对待，不刁难不歧视，尽可能为其提供方便。】
宽厚待人既是一种品德，更是一种心的智慧。古人说“善心生阳气”。真善者必具利他之心，要利他心态就必须打开，心打开了，心量必大，装的福报就越多，所谓有容乃大，福德自具。心打开了，束缚就少，心就越宽越灵动，所谓开启心智。
这其实是世道人性之真实所在。海底捞因多怀善心，自然吻合运数福报之命理。体现在外就是赢得离职员工的善意和口碑，以致很多在外发展不如意的员工再次回到海底捞，工作反而更积极更稳定，自动形成体外循环的良性用人机制。
