目前国内绝大部分制造企业，包括很多上百亿规模的公司在内，都对生产一线员工实行计件工资制度，认为这是提高工作效率、降低成本的有效手段。在这些一线员工的薪酬结构中，固定部分非常少，通常仅仅高过劳动法规定的最低工资水平，而计件部分工资也就是变动部分高达80%。这与国外成熟企业的薪酬结构刚好相反，那么究竟哪一种薪酬结构更好呢？
 
自从当年改革开放打破大锅饭以来，计件工资制度一度被企业所推崇，很多人认为其公平合理，体现多劳多得、按劳取酬原则。既然如此，为什么这项诞生于100多年前西方工业化早期的薪酬制度最终被西方企业所抛弃，而采用目前的高固定低变动的绩效工资制度呢？

不可否认，计件工资制度一开始确实为很多企业带来了效率的提升，由于组织缺乏管理，人浮于事，干好干坏一个样，计件工资有效地调动了一线员工的积极性，产出大幅提升。但计件工资制度的弊端也显而易见，如花费大量时间设计计件标准和统计每人工资，每个人各自为政，只管自己的个人业绩忽视组织整体的业绩，增加了组织协调成本与半成品库存等，由于收入与数量挂钩，产品质量难以控制，质量水平随员工技能不同而波动很大。况且其对效率的提升有个极限，充其量达到1+1=2的团队绩效水平，就难于超越。

因此，随着企业管理水平的上升，西方企业逐渐抛弃了计件工资制度。以高固定低变动的绩效工资制度取而代之，通过每年的基本薪酬调整和提供职业发展渠道来对一线员工进行长期激励，一线员工的就业安全感、归属感大大增强，行为由短期导向变为长期导向，愿意和企业长期共同发展，加上组织有计划的技能培训、工作指导以及整体统筹规划，整体效率最终大幅度提升，发挥出1+1>2的团队绩效水平。也只有在这种薪酬激励制度下，你才能推动全员参与的持续改善与组织学习，打造出高绩效的团队队伍。

一家服装制造企业的成功案例证实了这一点。在我接触这家企业时，他们也是采用的计件工资制度，每人独立制作一件衣服，靠数量计酬，我发现了两个巨大的差异：一是这些一线员工的收入差距非常大，高的比低的多出5倍；二是产品质量水平差异大，每人依据自己的习惯来操作，产品质量参差不齐。在帮助他们改为精益单元流水线生产方式及职能工资制度后，人均效率在三个月内提升了50%，而且由于统一了操作标准，加强了技能培训，产品质量得到大幅改善，质量稳定性和一致性得到有效保证。

那么再回到最初的问题，究竟哪一种薪酬结构更好呢？也许你自己已经得出答案：当组织管理薄弱，组织力量无法发挥的时候，计件工资也许更有效；而当组织管理完善，组织力量发挥作用的时候，高稳定的绩效工资制度则更为有效。