第三、绩效管理体系设计中的“策略”

    策略的应用存在于绩效管理体系设计初期、绩效管理结构、《绩效合同》、绩效成绩换算与应用等。

    以绩效管理结构为例。我在《绩效当事人角色校正--绩效管理结构》中提到--“绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效角色、绩效行为方向和目标以及最终绩效管理体系的成功与否”。

    改变绩效当事人的绩效角色与绩效行为是策略的应用，事前是否看到因岗位、任职者的不同特点？能否针对其特点策略性的应用不同的绩效管理结构？这将检验HR经理人是否符合任职资格要件之一的“学者”。

    管理者的初级水平表现为“消防员”，职责是救火。策略的应用是起到事前预防和规避的作用，管理者将转变为“安全员”。一个个有效的绩效管理结构可以织成一张贯穿上下左右的绩效管理结构网，这张网在绩效管理体系中自主运行，为整个企业管理提供健康监控与运行源动力。

    绩效管理结构策略应用举例：

    假设招聘经理主要职责为员工招聘、员工流失率管控；

    假设现阶段招聘工作为重点，生产任务繁重。

    招聘经理的招聘达成率指标的自主运行源动力可设计在人力资源总监与生产部长的绩效管理结构中。

    如，人力资源总监的最终绩效成绩=集团得分X15%+个人得分X70%+招聘经理招聘达成率得分（实际达成/计划达成）X15%。

    生产部长的员工留用指标=员工流失率X70%+招聘经理的招聘达成率指标（实际达成/计划达成）X30%。

    此种绩效管理结构可将招聘经理招聘达成率指标的监管从自我监管变为直接上级、自我监管、生产部长三方监管。

    也许有人认为这样对生产部长是不公的，答案是否定的。在一般情况下，生产部的生产指标达成情况与员工满编与否是有很大关系的，招聘经理的招聘指标达成结果就是生产部长绩效指标完成的要件之一。作为生产部长有必要承担起这个监管责任，做对自己有意的事未尝不可，请一定要树立正向思维。

    第四、绩效管理体系设计中的“经验”

    经验可释义为：

    1、一种认识论学说，认为人类知识起源于感觉，并以感觉的领会为基础；

    2、从多次实践中得到的知识或技能；

    3、人亲身经历。

    这里并不是讲经验主义，具备经验是指在观察和处理问题的时候，适当依据个人实践经验采取未雨绸缪、延伸、全面的前瞻性的判断，而不是以经验为孤立、片面、最终武断的观点。

    经验也是逻辑的实证。我们在这里可以把经验看作是前瞻性与系统化思维，有实践经历才有发言权、才有纵观全局的眼光。没有绩效管理体系全程设计经验的人，因缺少绩效体系设计节点和难点的经验实证，就不能在体系设计前期、中期、后期及时看清、发现问题所在与找到解决方法，容易在绩效管理体系设计过程中埋下隐患。