再来分析绩效指标库设计及应用对绩效管理体系设计的影响。

绩效评价是绩效管理中的核心，绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在整个过程中管理者和员工都需通过认真平等的沟通，得到公平的对待。那我们的绩效评价的公平如何体现？实现绩效评价公平的因素有：指标标准制定的高低、指标权重的合理性、绩效成绩相关数据来源的可靠性、绩效成绩的应用、绩效工资的设计等。

有朋友告诉我，他们企业设计了覆盖全面的绩效指标库，指标高低与权重设计较为合理，最终还是在员工的抱怨声中夭折了。我问他绩效评价是如何做的？他讲他们的绩效指标库构成是以可量化指标与非量化指标合并构成的（大多企业都是如此设计），可量化指标由相对应的绩效台账提供部门出具绩效成绩相关评价数据，非量化指标采用360度打分制评价。我问他，可量化指标的绩效成绩评价数据的真实性能够核实吗？能够有效追溯吗？非量化指标的360度打分制能保证客观公正吗？他的回答让人无奈。

我们就以他们为例先来分析一下绩效成绩相关数据的采集技术。

我先把前面提到的绩效指标库设计及应用的1+1=2的数学基础逻辑解析，“1+1=2”是我提出的一个绩效成绩换算逻辑。我们把后段的“2”看成是最终的绩效成绩，前段的“1+1”就是用来评价绩效成绩的相关数据。从最基本的数学逻辑来看，“=”左右的数据从逻辑上讲应该是对等的。反向思维，如果你的绩效成绩评价采集数据不真实、采用的数据计算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么结果是1+1≠2,。也可以说整个绩效评价的过程是不公平、不公正的，在一个失去公平、公正的绩效评价过程中得到的绩效成绩去换算出来的绩效工资，请问你的绩效当事人会接受吗？最终的绩效体系能否在绩效当事人的认同下而落地执行呢？所以，绩效管理体系的设计需要遵循最基本的绩效指标设计及应用的“1+1=2”的数学基础逻辑。

在这里，我们把“1+1=2”比作一栋大楼的钢筋混凝土支柱，贯通天地、屹立不倒，它不但稳固而且经得起追溯和考验，使得一切绩效成绩评价数据的采集、换算、应用都是一个个不可推翻的铁证。

综述--只有坚固的，才是最好的！

想拥有一栋外观宏伟大气、内部功能齐全的大楼只有夯实的地基与稳固的混凝土支柱是远远不够的。但重要的是你要明白你最终想要得到什么？在得到之前你还缺少什么？又该如何实现从理想变成现实？在现实中从负一楼到一楼、再到顶层的基本构建逻辑是什么？

要明白珍惜现在拥有的才能最终得到未来希望的---先有现有企业管理体系可为夯实地基的、有符合“1+1=2”数学基础逻辑的绩效指标库设计及应用为支撑的“架构式”绩效管理体系，也许它只是一个架构、一个框架。但只有坚固的，才是最好的，才能在将来构建一套覆盖全面、可落地执行、以战略为中心的绩效管理的摩天大厦。

注：该文章为“‘架构式’”绩效管理体系”创始人--凯森特HR顾问公司 CEO/首席顾问 张成春先生原创，转载请注明文章作者及来源。