如果我们把绩效管理体系看成是一栋绩效大厦，我们也要遵循建筑学逻辑。

    第一、选地基--诊断现有管控体系与设计理念上的高层、绩效当事人的高度认同；

    第二、夯实地基--梳理与健全现有管控体系；

    第三、浇筑支柱桩--构建1+1=2绩效指标库、绩效数据采集及换算应用；

    第四、横梁与楼板--绩效管理结构策略应用、搭建自主运行绩效过程监控网络；

    第五、封顶--高层与绩效当事人认同下的落地执行。

    绩效管理体系设计中的数学逻辑（1+1=2）

    一个有效的绩效指标库内容应包含：编号、指标类别、指标名称、衡量公式、设立目的、对应部门、数据来源、统计周期。您的指标库内容设置是否符合逻辑呢？

    我们以数据来源和绩效成绩换算为例：

    数据来源：

    一个有效的绩效指标必定有多项数据予以支撑，这些数据的来源与渠道是否存在？是否可追溯？如果数据来源与渠道并不存在，该项绩效指标的最终成绩必定无法得出，所以在绩效指标库构建时就应充分考虑到单项绩效指标的可用性。

    绩效成绩换算中的“1+1=2”：

    从最基本的数学逻辑来看，“=”左右的数据应该是对等的。如果你的绩效成绩评价采集数据不真实或采用人为评价、成绩换算是人情公式，那么1+1≠2，也可以说整个绩效评价的过程是不公平、不公正、充满人情分的。在一个失去公平、公正的绩效评价过程中得到的绩效成绩去换算出来的绩效工资，请问你的绩效当事人会接受吗？最终的绩效体系能否在绩效当事人的认同下而落地执行呢？

    “1+1=2”绩效成绩换算公式如下图所示：