四、HR工作者，你在推进自己的工作计划时，会走“之”字步吗？

HR部门，即是公司的战略性机构，又是其他业务部门的服务者。你若想提升本部门在公司的地位，得让老板看到你的确产生了绩效——企业核心竞争力的确因你而提升了，而你的工作若想产生绩效，没有其他部门的配合和高度参与，几乎是不可能的。“每个职能部门的经理，首先得是个HR经理”，这话没错，道理大家都明白，但你想要其他部门经理跟你一样重视员工的培训，跟你一样把绩效管理制度当做宝贝，那也几乎是不可能的，因他们处在业务现场，每天都有大量救火的事情要做呀，你的那套东西，在他们那里大多时候是“重要不紧急”的事情，在这种情况下，你得学会走“之”字步。

会跳华尔兹的男人，最懂如何走“之”步，作为护花使者，他在华尔兹舞场上的使命是：在拥挤的舞场中，让女伴的裙裾在尽情的旋转中优雅的飘起来。女人在跳华尔兹时，若愿意，可闭上眼睛，轻松享受整个身心融进圆舞曲的惬意，男人则不行，他在整个舞蹈的过程中，得眼观六路，审时度势的带女伴大步前进、或原地踏步、或离开原来旋转的轨迹另辟行进路线……

在非HR经理的HR工作中，专业HR人员的角色，就是舞场中的男舞伴，你得结合自己和女伴所处的环境、女伴的身心状况，来确定前进步伐的快慢，一支曲子跳下来，你把她累的气喘嘘嘘的，对她来说，她就没从这支舞中享受到什么乐趣。培训很重要呀，但你得把的时间安排合理，他正为工作进度着急上火呢，你却安排他或着他的员工坐在了教室里，还规定不让他们通电话，这种情况下，他就不会因你给他培训的机会而感激你，只会说你瞎胡闹。他知道绩效管理的原理，但真让他从以往的领导风格转为教练型、服务型的领导风格，他心理上需要时间上调整，技巧上也需要学习……基于这些认识，在这时，在非HR经理的HR工作中，你得像个护花使者一样，带着他们在迂回曲折中前进，会选择在公司业务的淡季做培训，你会不时的向他们群发一些趣味性浓或案例式的关于如何选人、育人、留人的小文章，你会给他们时间，让他们去慢慢熟悉绩效管理循环的四个过程。

同样是在国药控股广州公司，让我看到了两位很会走“之”字步的HR工作者。在和该公司人事副总刘军的交流中得知，他们的绩效体系已经运行了4年了，现在公司的所有的干部都基本上掌握用KPI来作为工作的导向了，但员工的绩效辅导和绩效改进工作，做的还不到位。我在为他们培训时，在课堂上展现了一个部门主管年度工作计划案例，这位主管的计划中，有一个自己要开发某个培训课程对员工进行培训的计划，刘副总马上不失时机的向大家说：“我今年也要开发一个课程：绩效沟通和绩效辅导，我先讲，建议各位老总也都要学会讲”。今年是广州国药的“十二五规划”第一年，该公司决定抓住国家政策在未来5年对自己企业有利的时机，好好的大干一场，这得需要人才做支撑呀，需要培养一大批储备干部呀，他们公司HR部门的郭晓旭总监，规划了一份很完善的储干培养计划，为了强化干部团队对储干培养的参与意识，她把这份计划简化成了一张图文并茂的DM——储备干部生产流水线，并印制出来，逮着机会，就向管理团队派发，不断对他们的大脑槽刻储干培养的重要性、选拔培养的流程、培训的课程计划等信息，让这些人回到自己的办公室后，每看到这张DM，就得想起自己在这个流水线中该贡献什么，实在是高明的很。

五、HR工作者应持续提升自己的业务能力，以为自己的“专家权力”加码。

专家权力即因具备知识而产生的影响力，专家之所以受人尊重，是因为他们拥有专门的知识，他不可能随时被替代。

随着社会的发展和市场环境的变化，企业的人力资源管理手段也在不断发生新的变化，这就要求HR从业者，能与时俱进，通过学习来持续提升自己的业务能力。HR工作者的业务能力体现在：能帮企业确定组织取得成功的核心能力是什么，在此基础上，能通过企业激励体系的优化，来实现让员工对工作的态度向正向转化、工作技能能得以持续提升，而态度和技能能得以提升，正是潜能得以激发的重要标志。由此，评价HR工作者能力高低的标准，是其在组织激励体系优化中的贡献度。