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姜上泉:防范人才流失保持企业核心竞争力

作者:姜上泉 类别:生产管理 来源:原创 时间:2015-9-24 10:12:33
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从招聘做起招应该招的人,做好人才梯队,完善薪酬激励制度,用清理法把握好核心关键岗位人才。老员工是企业的财富,留住优秀的老员工,就是留住了企业的核心竞争力。

员工大量离开必然会有他们离开的因素,主管在这个时候应该找出问题的根源,立即改善。如果不及时改善,经常有员工流失,那么骨干员工也坐不稳。因为新的员工总是参差不齐,骨干员工浪费大量的精力去辅导和培育员工,长期下去骨干员工也会离开。所以不要以为人才市场有大把的主力军,就可以随便的大换血,管理人员一定要严防人才流失。培养一个新员工的成本,远不止留住一个老员工的开支。很多人力资源管理者利用新员工的工资比老员工的低很多的策略来企业降低成本,曾经人力资源界很流行的一件事就是清退快满10年的老员工,不管好坏,不论优劣一刀切。但纵观这些清退了快满10年的老员工的企业,能存活下来的似乎没有几家了,都逐渐的衰败了。这是个很严重的错误,这个严重错误的策略误导一大批企业和企业主,如今追悔莫及。

老员工是企业的财富,优秀的老员工是企业的核心竞争力,防范人才流失是保持企业核心竞争力的重要措施之一。防范人才流失,关键是要把握好以下三大内容:

人才流失的预防:

1. 首先要从招聘开始

1)防止避风港式人物

招聘人才时,必须要了解应聘人员的受教育程度、工作经验、工作兴趣。如果新员工的教育和经验超过了招聘的条件,这样的员工就有可能把这个工作当作是避风港,一旦有更加合适的他的工作,他们很快就会辞职。

2)防止招聘名利感重的人

成就感重的人,他们容易为事情成败而牺牲别人;归属感重的人,他们容易为事情成败牺牲自己;英雄感重的人,他们容易为别人牺牲自己;名利感重的人,他们容易为自己牺牲别人;所以首先注意的就是不要招聘那些名利感重的人员。

2. 有效沟通

新员工有一段过渡期,如果环境和人事气氛不能适应,很容易就会离开。这就增加企业的人才培育成本,花了成本和力气辛苦培养出一个刚能把事情做好的员工,还没创造什么价值就走了,这是最大的浪费,因此,防止人才流失,管理人员就必须在平日做好功夫。

1)经常和下属沟通,明白他们的要求以及对工作的意见,尽量寻求解决办法。

2)按照行为学的原理与下属交往

成就感重的,要让他觉得你和他共同完成事业,他就容易追随你,甚至为了你而牺牲自己

归属感重的,要用包容的心让他感到你可以依赖,他就容易追随你,甚至为了你而牺牲自己

英雄感重的,只要你充分重视和欣赏,他也一样乐意追随你,甚至为了你而牺牲自己所以,要对下属做到三同:同道、同心、同意,下属就不易被其他所诱惑弃你而去。

3. 知识管理

核心人才不仅仅在技术、管理上有自己的专长,更加重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代,或者他们的流失会直接造成技术、知识、客户和资源的流失,他们的离去会使得公司元气大伤。防范核心人才的流失是防范人才流失的关键。

4. 建设人才梯队

合理的人才流动是有利的,关键是要做好人才的梯队建设。做好核心岗位和职能岗位的人才备份,如此才能形成良好竞争环境促使自觉提高,从而培养更多的人才,更能预防因人才流失的职位空缺影响正常运作,和技术资源等的流失。

留住关键员工:

1. 了解员工离职的主要三大原因

1)对绩效考核结构不满意

如果是对绩效考核的结果不满意,那么管理人员就要针对绩效考核结构,让员工明白“薪水”和“奖酬”是不一样的。给薪水是看能力,给奖酬则是看绩效。很多团队没有理清“能力”和“绩效”的定义,就产生许多不满,使得员工产生去意。

2)理念不一致

如果是理念不一致产生的人才流失,那么管理人员就要重视愿景的培养和引导。一个团队留不住人才,可能在激励、内部沟通等机制上面存在问题,但这不是造成问题的根本原因,问题的根本在于员工的理念和公司的理念不一致时,员工就会选择离开。所以要引导员工的个人愿景向团队愿景靠拢最终达成一致。

3)薪酬不满意

如果是对薪酬不满意,那么管理人员就要改善部门的薪酬制度。解决核心人才流失根本办法还是薪酬制度的问题,70%的员工都是因为薪水原因,其次才是工作氛围,个人发展等。所以企业要建立一套合理的薪酬制度。

2. 用情理法留住关键员工

1)动之以情

中国人很讲人情,只要感觉对了,就可以成为朋友。企业文化的实质是凝聚人心,把企业与员工紧密地结合起来,以实现员工与企业的双赢。

2)晓之以理

如果核心员工已经下定决心要走,在动用感情无效的情况下,就要考虑用说理的方式来尽可能挽回损失和留住他。比如:“如果你走了,你的工作没人替代,就会给企业带来很多的损失”

3)绳之以法

如果核心员工跳槽到竞争对手那里,在“动之以情”和“晓之以理”都不行的情况下,就要“绳之以法”了。“绳之以法的前提是必须先制定“法”,企业或部门的法其实就是合同和制度,要跟核心岗位和员工签订协议。

关键员工离职后的补救:

1. 采取权宜之计尽力补救,聘请有经验的短期工。一方面是可以让工作进度不受影响,另一方面可以为找新人争取时间

2. 向以往应聘过的落选者打主意,这些人都是在面试之后被淘汰的,但是他们跟现有的关键人员一般条件相近,没有录用他们,只是因为公司的编制有限,没有空缺罢了。

虽然上面的方法可以作为权宜之计,但终究不能解决根本问题。解决根本问题还要靠团队的凝聚力和人才的梯队建设。

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  姜上泉介绍
        著名精益运营管理专家,人才精益复制理论奠基人,多所著名大学特聘教授。对本田、标致、佳能、汉高、美的、伊利、中国南车、中国石化、中国兵工、中烟工业等近100家中国500强企业与全球500强在华企业进行培训与咨询,先后于全国31个省市讲授1000多场培训课程。
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