绩效考核，是公司对员工工作成效的评价方法和奖罚机制，参与绩效考核的对象上至总经理、下至普通员工，各家公司不尽相同。

笔者培训过一家企业，所有副总以上都不考核，名曰稳定军心，实为回避问题。如果业绩都很过硬，就不会影响收入，何来军心不稳的可能？此举就是掩耳盗铃。

    还有更多的企业，绩效考核方案是人力资源部负责人做的。最后由总经理签字确认。总经理的考核标准就由董事会决定。但当总经理就是公司的老板时，那谁给他制定考核标准？

    老板会说：如果我的绩效不好，我是最直接的受害者，我的损失何止几千几万，难道还要考核我，岂不是多此一举浪费时间？

如果考核的目的只是为了扣钱，那上述的话是成立的。但绩效考核的意义远不止于此。

    首先，绩效考核项的设置，是帮助总经理梳理出公司整体的年度工作重点，制定目标、并把目标进行量化和可视化，对主要工作方向进行锁定，否则容易朝令夕改，会让下属无所适从。

    其次，总经理有了目标，才可能科学地分解得出下属应有的目标。制定公司整体的目标体系。目标的制定应该自上而下。无上游，何来下游？

    其三，到了期末，有了考核结果，要把目标和实际进行对比，进行“P-D-C-A”。如果没有考核，就不知道具体的差距有多少，即便知道问题是出在哪里，但因为没有明确的数值，也很难确定进行改善所需的工作量和投入，不利于下一期的工作规划。

对总经理既是老板的二合一身份的绩效考核，考核的结果并不用于兑现经济奖罚，而是要对公司运营管理情况进行全面地反馈，及时调整，保证以后做得更好。

    中小企业的老板，常常模糊了董事长和总经理的岗位职能界限，也不清晰总经理应该如何当。我常问老板一句话：“如果您聘请了一位职业总经理，像您现在一样的方式管理整个公司，您满意吗？所以，您对自己这个总经理打几分？有没有一个科学的评价体系？”

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