目标管理目标管理鼻祖德鲁克先生强调：目标管理的作用就是为了实现“自我管控”，是让员工为了各自的目标而工作，不再需要上级的时时监督。目标就是员工的“老板”。

因此问题就出现了：这项目标是谁的目标？是员工愿意接受的，还是被迫接受、表面接受、实则抗拒的？如果是后者，自我管控就是空谈。

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所以，目标管理最初阶段的重要工作之一：通过沟通提高员工的意愿度，注意是沟通，而不是“命令”。

如果沟通不了，只有两种可能：一是上级的问题，比如目标分解不合理，比如上级不善于沟通，再比如上级已经让下级失去了信任度，或者组织在设置目标时没有考虑员工个人的目标诉求；二是下属的问题，比如下属信心不足、下属能力不够、下属不愿意为结果承担责任。

组织的上下级之间应有一到数项共同的目标。如果出现上述两种问题，正说明组织出现了较为严重的问题。目标管理正是“试金石”，暴露了一直以来组织低效的真实原因。也提醒上司要提高自己的各项能力，并考虑去寻找和自己目标一致的员工。

有意思的现象是“同类相吸”：目标感强烈的领导者带领的组织必然吸引有目标感的下属，并淘汰安于现状的员工。反之，目标不清晰的组织却使愿意通过达成目标来实现自我价值的员工离去。

结论：要通过目标实现员工的自我管控，首先组织要一如既往地强调目标导向；其次上级要善于沟通、善于分解目标；第三，要设定与员工有共赢的目标体系；第四，要找对人。

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