无论对于企业还是员工个人，在一定阶段选择了彼此，就意味着选择了对方所有的可能性和不确定性。此外，当我们渐渐摆脱工业时代流水线机械操作的沉闷节奏，踏入了移动互联时代全球化、多元化的“云端”时，企业如何应对随之而来的挑战？如何处理新环境下员工与企业关系的新变化？让我们先来看看下面几个实践案例：
“飞鸽牌”还是“永久牌”？
这是一家重组后新建立的科技公司A，其员工包括来自原有公司的一小批老员工，以及新招募的一大批新员工。一年后，除了一部分员工转正外，多半的新员工纷纷离开，有的自主创业了，有的进入其他科技公司，其中不乏重点培育的技术骨干和优秀人才。面对窘境，公司老总不禁感叹：如何鉴别新员工是“飞鸽牌”还是“永久牌”？如何留住优秀人才？
新员工离职的原因如下：有的是加盟之初就抱着“半年等，一年看”的观望心态，只是暂寻一个过渡平台；还有一个重点骨干甚至是其他公司潜伏的“卧底”。就这样，一年来A公司虽然在业务上蓬勃发展，但却未能培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。
对此，一位民营中型企业的总经理提出了他的见解：做一个或许不太恰当的比喻，在人才甄别和培养上，要做到“养羊、放牛、防蛇、杀驴”，即对有潜力、堪造就的重点人才特别培育；对普通员工采取常规化的管理和培训，对“间谍型”、“游离型”的员工加强防范和排查；对与组织制度、流程、文化等方面不匹配或唱反调，甚至产生恶劣影响的员工，必要时予以淘汰。
同时，在A公司人才招聘选拔中，存在着流程不健全、制度不完善的弊端。一方面，流程、制度、管理上的疏漏，让想创业的人下了决心，让浑水摸鱼的人轻易进入；另一方面，许多员工对企业实际情况、战略方向一知半解，对初创企业发展前途的担忧，加大了员工离职的可能性。此外，知识型员工对晋升空间、创新环境的追求相对较高，如果管理者不能做好员工情绪管理，也可能让“飞鸽情绪”变成离职行为。
那么，除了加强招聘流程管理，做好背景调查和员工入职管理之外，对“朝三暮四”的员工，还能做些什么呢？相对于辨别员工谁是“飞鸽牌”、谁是“永久牌”，更深层次的是建立一套人才的选、育、用、留机制，靠制度来甄别人才，孕育良性的企业文化，稳定人心、凝聚人才，让该走的“鸽子”飞走，把该留的“鸽子”留住。
或者说，在知识经济时代，我们很难再给员工贴上“永久牌”或是“飞鸽牌”的标签了。员工与企业的关系不再是那么封闭、牢固和稳定，而是走向开放和流动状态。
关键词1：开放、流动
据调查，目前中国30岁以下的年轻人平均3.5年至少更换工作一次。IT、营销、房地产、广告等行业跳槽现象更加普遍，其中广告行业的人才流失率约10%，大约每人平均一年跳槽1次。居高不下的员工流动率已让大家见怪不怪了。
互联网时代是一个快与新的时代。技术更新快、产品换代快、消费者需求变化快，企业要求员工有更强的学习力、适应性和创新性，员工也希望企业能够有更强的竞争力和更广阔的发展前景。员工有较强的流动意愿，不希望终身束缚在一个组织里。
此外，随着社会化媒体和移动互联网的发展，丰富的网络资源，新的虚拟在线平台，灵活的社交媒体（招聘网站、新浪微博、微信朋友圈、QQ群……）极大地改变了我们的生活，也让企业与员工面对着更多选择和诱惑，使企业与员工之间曾经密切、牢固的关系变得松散、易变，呈现出前所未有的开放性、流动性趋势。员工与企业之间不再“从一而终”，而是结成了同行的“伙伴”。
为啥“不合适”？
90后小C是一所普通本科大学的应届毕业生，毕业后进入一家大型国企B集团。三个月后，主管上级却收到了小C的辞职申请，面对领导的疑惑和家人的责问，他给出了简单的三个字：“不适合。”说完就走了。
“不适合”背后，有很多隐藏的东西值得挖掘。
先从小C自身说起。广告专业出身的他有闯劲、专业技能也不错，想从事一份创意性强、有挑战性、高回报的工作，但拗不过父母，“被进入”了B集团，从事行政岗位。但是“不甘平淡”的他还是义无反顾地离开了。父母询问之下，他才讲出了心里话：“入职后，总是重复做着一套机械的工作，没有挑战性；觉得不受重视，好像被‘放养’了，培训、入职管理都浮于表面；这里的人际关系比较复杂，工作氛围也不适合我。”有人质疑他“不珍惜”、“不知足”、“没责任心”，他却反驳：“难道守着一份自己不喜欢的工作、过着自己不开心的生活，就是珍惜？难道做一个没有自我的人就是敬业、就是负责？”
可见，别人眼里高薪稳定的“铁饭碗”的确不适合小C。这种“不适合”，既有小C自身理念、职业期望等因素与B集团现实环境的冲突，又有企业管理漏洞（如新员工入职管理不到位）及企业文化（人际关系复杂）的因素。这种“不适感”，代表了一大批新生代员工的心声，在他们看来，追求自我更加重要，自由、平等的环境更值得争取。
关键词2：平等、合作、个性化
资源的合理配置、产品与品牌的增值、顾客满意度的提升，最终都要靠员工来实现。随着80后逐渐成为企业生力军，新生代90后也登上企业舞台，以他们为代表的知识型员工，学历层次高、主体意识强、个性化和差异化需求明显。他们不满足于被动地完成一般性事务工作，更热衷于承担具有挑战性的任务，展现自我价值，他们把职业生涯发展、自我满意度、工作与生活平衡看得特别重要。
进入信息时代以来，千变万化的市场需求，对高度集权、层级复杂的组织结构形成了挑战。扁平化的组织优势明显——在管理机制、决策下达、客户响应等方面更加灵活，有利于减少怠惰与低效行为。因此，企业与员工的地位和关系更加凸显平等与合作，“不畏浮云遮望眼”越来越被“春江水暖鸭先知”所取代。
同时，与大规模工业化生产相适应的职业意识或职业素养，如螺丝钉精神、纪律意识和服从意识，也遭到了很大冲击。社会主流价值观已经变成了尊重个性、追求自由平等、合作精神等等。
你成就了我，我也成就了你
30岁的D女士回顾自身成长历程，感慨很多。“我本科毕业后到了康师傅做销售专员，那里的业务流程、团队氛围各方面对一个新人来说都很不错，务实、诚信的企业文化给我打下了一个良好的基础。后来我进入了T公司，这里更加强调开放、分享、互动、包容，我带领团队超额实现了年度目标，成为了新销售大区经理，在与企业共同成长的过程中，成就感很大。”
D女士详细阐述了她与这两个企业的故事：康师傅是做食品的，本着对经销商负责、对消费者负责的经营态度，他们将务实作风推行到了销售人员的业务开拓、流程管理、培训激励等方面，为D女士的职业生涯初期规范化进入角色提供了良好条件，加上自身努力，她快速成长为一名优秀的销售主管。凭着出色的业绩和良好的职业素养，她成功跳槽进入T公司。在“每天都有新意义、每天都有新成长”的日常早会上，大家互相分享最新的工作体验；每月开展“才艺大赛”，每个人都有机会展现自己的一技之长，秀出自我；一次季度考评后，作为优秀人才的D女士被高管颁奖并进入年度特别人才培养计划。这些活动深得员工欢迎，企业业绩也有大幅提升。
D女士表示，最重要的是企业的价值观与自身价值观的一致。这样才能既拥有成就感、充分实现自身价值，又帮助企业实现目标。
关键词3：共同成长、共创价值
就一个员工来说，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，他就不会随企业发展而成长；就一个企业来说，如果只是将员工当做能够创造经济价值的“一双手”，而没有积极去培养呵护，也势必会在激烈的人才竞争中处于劣势。
“我们来自五湖四海，都是为了一个共同的目标走到一起来的。”企业与个人的关系也正如江河湖海与水滴的关系：企业因员工的努力而蓬勃发展，员工也因企业的发展而收获成长。员工能否融入“大海”，企业能否容纳员工，根本上还在于二者价值观的是否协调。员工目标与组织目标的一致，是促进员工努力进取的重要因素，也是企业与员工共同发展、实现双赢的重要保障。在满足员工核心价值诉求的同时，也能够促进企业的愿景、使命和价值观的实现，这无疑是企业与员工关系的理想状态。
