绩效考核概念及做法都是在现代管理引入国内后开始盛行的。像其他很多管理理念一样，在国内迅速蔓延并被人们所熟悉和接受。但是理念上的接受是一回事，而能不能拿来作为日常管理实践又是另外一回事。就我目前接触的大部分企业（山东范围内）来看，绩效考核要么是充充样子，要么仍是换汤不换药，把奖惩办法拿出来作为绩效考核方案。我相信其他地方的很多企业，尤其是经风历霜的老企业，到目前仍会保留完备的奖惩措施，对员工的激励还是以奖惩为主。

    人们愿意保留奖惩，对绩效考核敬而远之的最主要原因是：奖惩措施好定，考核方案难行。奖惩措施其实是一种最简单的考核方案，科学合理谈不上，但在企业发展中起到过重要的作用。而后来引入的绩效考核体系则概念难懂、措施复杂，很多企业花费大量的人力物力去实施，最终发现顾此失彼，人人怨声载道，最后不了了之，绩效管理回归原位。

    奖惩措施虽然有简单、易行的优点，但在实际管理中，存在诸多不足之处。

    一是奖惩一般是阶段性实施，与绩效考核相比，连贯性和规律性差。

    二是奖惩措施一般标准模糊，具体操作则主观性和人为性大，有时候会引发人事上的纠纷和不满。

    三是奖惩的不规律和不标准，导致奖惩对促进管理改进的效果有限。因为奖惩的偶然性，管理者对于被奖励和被惩罚存在侥幸心理，没有把奖惩作为工作的标尺。而规范和引到管理者的工作是绩效考核最核心的东西。

    四是补偿心理降低了惩罚的作用。一个管理者工作没做好，本来很愧疚，还有改进的动力。一旦受到惩罚，则愧疚心理补偿了，就可以心安理得地把工作做坏了。

    因此，虽然绩效考核难做，但还是得学着慢慢做起来。