随着我国企业对国外企业中的人力资源概念和一系列人力资源管理理论及方法的引进，我国各大高校首先纷纷开设了相应的人力资源管理专业，同时，一大批企业也将原有的办公室、行政管理部以及人事部更名为人力资源部，以期望达到国外知名企业人力资源开发与管理的目的。然而笔者发现这些企业不论对人力资源管理的实际运作方面，还是对人力资源理论专业技术方面，都和国外一些大公司的运作上存在不少的认识偏颇和操作差距，因此笔者提出并描述以下观点，以便大家对人力资源管理的真正内涵有所掌握。

1.人力资源概念的引进，首先是将“人”明确地当作企业诸要素中的一种资源提出来，以便发挥这种资源在企业中的最大规模经济效应。

2.和企业其他要素相比，因为“人”这个企业要素的特殊性，企业不能依靠和管理公司其他物质要素一样去管理，因此，才产生一系列相应的人力资源管理理论、办法、技术和理念，其目的是让企业明白“人”这个企业要素有他的管理特殊性。

3.人力资源管理与开发是在企业发展过程中针对企业所处的不同阶段将“人”作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间、技术等资源进行有效匹配，达到企业经营目标的一种管理技术。

4.人力资源的潜能对于企业而言既有正增长的积极效用也可能出现负增长的消极风险，基于人力资源的这种“动态特征”，企业在使用这种资源的时候，需要树立“弹性”管理理念，如果努力正向的激励这种资源，会产生对应的巨大潜力，相反地，若不能有效开发和激励，则会出现消极怠工甚至影响团队的整体绩效，因此，需要企业有一系列的标准、要求、表格、流程和办法来约束和激励。

5.人力资源作为一种企业投入资源是需要开发和量化管理的，人力资源管理必须与企业的战略发展目标相一致并采用各种管理方法服务于这个目标，确保提高公司绩效。

6.作为企业弹性资源的一种，人力资源也存在边际效益的问题，实际上并非“人多力量就大”，如何提高人力资源的边际效益即规模经济效应、发挥人的潜能为企业创造更多的效益就是人力资源管理的核心。

7.人力资源管理理论和方法是不能照搬和全套引入的，管理方法没有唯一性，也没有最优的方法，具体问题具体分析，根据实际问题采取对应的解决方案才是企业应该思考的，管理理论和方法提供给企业的仅仅是一种理念和思维，而不是固守的万能药。

8.人力资源管理工作者应该首先站在提高企业效益的高度去看待人力资源管理工作，然后，必须不断地去平衡劳资双方的各种博弈态势，保证在合法的基础上，尽量保证合情合理。

9.人力资源管理工作是一门技术，也是一门艺术，并非任何人都可以做，也不是仅仅从事过计划、考核、职责编写、薪酬设计等管理工作就可以的，人力资源管理必须是为企业战略服务，因此，人力资源管理者的职业精神、知识系统性、洞察能力、组织能力、管理前瞻性、规划性、可操作性、执行能力、沟通能力等将对企业能否实现预定战略目标具有很重要的作用。