误区4：激励只是一种利益交换的对价关系

主管多数以为激励是一种利益交换的对价关系，事实上，对价关系只能启动员工的“外在动机”，无法启动“内在动机”。想要激励员工，必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。

彼得-德鲁克基金会（Peter Drucker Foundation）的共同创办人法兰西丝-赫斯（Frances Hesselbein）表示，人人都希望自己对于这个世界有所贡献，很少有人在工作时，除了金钱之外别无所求。她曾经在工作中以谦虚的态度与部属沟通，定位自己的角色为“信息与联系中心”，也就是身处“同心圆的圆心”，以擅长沟通的激励方式，启动部属的内在动机。

美国人力资源管理学会（Society Human Resource Management）曾经在调查后发现，有79%的员工之所以会离职，是因为感觉在工作中得不到肯定或赏识。因此，主管千万别忽视“肯定”对于激励部属的力量。

激励的极致，是对于部属真正的关心，当部属感受到你出于内心的关心时，激励就不是对价关系，而是化为激发员工潜能的内在动力。

误区5：小事不需要赞美，做出大成绩时再赞美即可

激励的准则是经常表扬员工，甚至小事件也要大表扬，实行有功必赏，也就是说，如果你的部属将小事做得很好，你就要不吝惜表扬激励。

在《你的桶子有多满？》（How Full is Your Bucket）一书中，作者汤姆-瑞斯（Tom Rath）与唐纳-克利弗顿（Donald Clifton）指出，批评与赞美的比例大概约为1比5，换言之，批评一次部属需要你依靠5次的赞美才能挽回。

赞美的原则是实时、亲切、具体、真是、正面、积极、诚恳与即刻行动。

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