非人力资源经理是做好人力资源工作的“第一经理”，因为他们长期在经营管理的第一线，天天同员工打交道。他们对员工的状况最了解、情况最熟悉、心境最贴近。所以，做好人力资源工作，最主要的还是非人力资源经理和主管们。但是，依然还有很多非HR经理对人力资源工作漠然视之，没情趣、没愿望、没技能，原因何在？——“八论”之害使然，主要表现在：

一、事不关己论。他们认为：人力资源工作是专业人员的事情，与己无关。因此事不关己，高高挂起，该做的不做，能做的也不做。其结果往往造成诸多因人力资源管理不善而“伤根动本”的后果。

二、单纯业务论。他们的工作模式往往是从业务到业务，从技术到技术的单纯业务模式，而忽视了人力资源的开发工作，致使团队成员素质下降、潜能受阻、积极性得不到发挥。

三、片面业绩论。由于片面追求自己的工作业绩，其行为模式是：就指标论指标、就业绩论业绩，致使整体业绩得不到统筹平衡发展，也不能很好地调动员工的积极性、保护创造性。

四、极端奖罚论。他们一味地强调制度的刚性制约作用，把奖罚规定当做唯一的管理手段，既刚性又死板。而忽视了以人为本的人性化管理和人的因素的管理，使得团队工作气氛沉闷，人际关系紧张。

五、行政手段论。他们讲求的是强硬化的行政管理，一切以服从为天职，一切以命令为手段，一切以执行为途径，一切以结果为考量，既强硬又僵化，因而忽视了协商沟通，没有了上下同欲，伤害了合作共事。

六、独善其身论。他们往往注重自身的修炼，而忽略了团队的共同成长。强调管好自己比什么都重要，他们的理念就是“各扫自家门前雪，不管他人瓦上霜。”最为经典的理由是“干好自己的事，管好自己的人，看好自己的门”。

七、畏难情绪论。他们对人力资源工作充满了畏难情绪，因此既不善学，也不善为。一味强调水平低不会做，其理由是“不知者不怪，不会者不怪。”对人力资源工作缺乏兴趣，根本“不感冒”。

八、越位自保论。他们对人力资源工作即使勉强做了，也是畏首畏尾，前怕狼后怕虎，唯恐越位“出力不讨好”，生怕“铲了别人的地，慌了自己的田”，他们心里想的是“不做永远不错”，“不求有功，但求无过”。

以上“八论”对人力资源工作所带来的危害是极大的。因此，我们在强调非人力资源经理要做好人力资源管理的同时，必须首先认清非HR经理自身存在的模糊认识和被动行为，必须清除各种不利于HR管理的奇谈怪论，必须纠正“八论”所带来的影响。总之，非人力资源经理的“八论”不除，人力资源的管理就很难开创新的局面。