第二，竞和发展。有人说不对，写错了，应该是合作的“合”。没错，这两个“和”“合”我都赞同。我这个人从来都不急于说哪些是正确的理论、哪些是错误的理论。你说是正确地，我非得找出不正确的理由来，那我这人就是怪人。在现代企业管理中，理论创新总是首当其冲，因此，谁都不要急于给他人的观点下定论，更不要带着审查的眼镜去挑剔别人。我现在就用 “竞和” 这个词，很好解释，叫竞争和谐，或者叫和谐竞争，这样才能发展，这是我的一个理论观点。现在的企业竞争，都“用头破血流，你死我活，有你没我，有我没你”等等这种词，其结果是竞争的鲜血汇成了“红海”。难道就不能来点“蓝海”？现在我们讲的这几个转变，其中“由单一的竞争模式向上下游、价值链的方向转化”，就是一个明显的转变，不但你的下游是客户，而且你的上游和你的下游一样也是你的顾客，竞争的关键就是要形成共赢的和谐价值链。

　　第三，人才的价值。有人问，盖老师，我们对人才怎么就看不准，认不好呢？我说有个问题你没有解决好，什么问题，人才的“四重价值”理论，这是我的一个系统观点。哪四重价值？一叫做“固有价值”，二叫做使用价值，三叫做市场价值，四叫做人文价值。也就是说一个真正的人才他必须具备这四重价值。

　　首先，固有价值是人才进入企业之前所形成的价值，可以说在某种意义和程度上，它只能说明你是否是一个人才，或者是一个人才的基本标准问题。企业将根据这一点来选择你，来确定你是不是可以进入到企业。比如说你是清华大学毕业生，我是清远大学毕业生，他是老板，要选一个人才，请问他选择谁？不用问，肯定选择清华的。这就是你的固有价值，固有价值一般不起决定作用，只能是一个企业聘用人才的基本参考。但是，很奇怪的是，现在很多企业在招聘人才时，都一定要写明所聘人才的基本条件，其中一条就是学历，比如：大学毕业/硕士学位等等。更奇怪的是，很多人力资源主管，撂下棍子打花子，把当年受学历困惑的经历又复制到了其他人的身上。比这更奇怪的是，很多老板明明知道使用价值比固有价值重要，但也要装做有文化，摇头晃脑地强调学历。比这更加奇怪和可怕的是，几乎所有的企业的招聘广告出奇的一样。在此我要说明一点，我不是不提倡企业引进高学历的人才，而是反对那种只要文凭不要水平、只看学历不看经历、只论学位不讲定位的人才聘用机制。如果企业都这样聘用人才、衡量人才，那么人才的聘用机制哪里还有创新而言？因此，对于人才和人才的聘用，必须创新。总之，固有价值只是一个基本的人才衡量标准，只是一个参考的标准。重要的是第二个价值：使用价值！好，下面我就来谈谈使用价值。