4．"工作-学习"的创新机制

    未来的世界属于不断创新的人。为了避免把"错事做得很正确"，应不断的工作-学习-工作，"终生学习"将伴随员工的整个职业生涯。建立学习型管理团队及组织是十分必要的。

    5．全员责任环境影响机制

    员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。"承担责任是光荣"的，只有这一思想深入人心，我们的企业，我们的社会，就会有希望。

    全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围。

    6．依靠规范制度的约束机制

    没有规矩，不成方圆。任何一个企业的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的管理制度。

    一般来说，严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

    7．以绩效为依据的薪酬分配机制

    凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是"按劳分配和按生产要素"进行工资分配的具体体现。

    在企业中实施以"绩效考核"为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。

    8．社会化完善的保障机制

    建立完善的社会化保障机制，企业能轻装上阵，迎战市场竞争。社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

    记者：新春以来，哪类企业离职率高？原因何在？（浅析这几类企业近几年人员流动趋势。）

    李玉萍：生产型、服务型企业流动率相对较高，但是知识密集型的企业人员流动率也逐步升高。

    记者：高离职率一般发生在哪些时间段？

    李玉萍：对于生产一线的员工而言，春节前是离职的高峰期；对于非生产一线的职员来讲，每年的3月是离职高峰期。

    记者：对于离职率高的行业而言，普遍原因是什么？

    李玉萍：相对其他行业而言，服务性行业是流动率比较高的。普遍原因是员工心态不稳定，主要原因是由于以下三个原因造成：第一、工作时间不定；第二、薪资标准不定；3.工作职务不定。

    尽管服务行业高离职率不是普遍现象，但从中可以分析总结出高离职率的原因所在—员工缺乏“安全感”（安全感来自自我认知、对未来的期望以及外界环境的影响）。

    记者：面对高离职率，企业如何应对？

    李玉萍：广东有很多外地员工，这些来打工的一线员工优点是能吃苦耐劳,平日里很少请假,出勤率高。缺点是工龄短,工作到23岁左右就要辞职回家结婚生子.

    每年春节前后，这些一线员工请假/旷工/辞职率高,因而给企业生产造成混乱.主要原因是出来打工一年的外地员工们想家心切,而企业所给于的假期又不能让员工满意.所以情绪化的员工选择了离职.

    这是发生在某个企业的真实事件，1月15日,正当B企业老板在为员工们联系如何提前春节15天前从票物处给员工们购买放假车票和包车事宜的时候,下午1:00钟,110多名员工集体辞职。原因很简单:公司年假时间太短.要求公司提前放假，延长假期。协商未果，集体辞职。当时B企业与客户签订的定单交货的时间迫在眉睫，员工提出的休假时间明显无法完成定单，如果不能及时交货，就会给客户造成极大损失。做企业的人都知道:那是在要自己企业的命!

    辞职的起因源于企业某位主管一句带有贬义的话，激怒了在场的某些人，从而导致本来就急于回家过年的110名来自的员工罢工,使企业的生产几乎处于坍塌状态.

    对于一线员工，企业平时就应该做好以下工作，而不是“临时抱佛脚”：

    第一、建立企业与员工沟通的桥梁，建立员工和企业的感情。如很多企业都设有工会，但多数企业的工会都是有其名无其实，形同虚设。

    第二、从生活细节上关心这些员工。

    第三、文化建设是一项长期工程，尽管短期内不能见功效，但是长久坚持，可以建立企业坚实的基础

    记者：高离职率对中小企业有着怎样的影响？

    李玉萍：高离职率对中小企业的影响具体来讲有以下几个方面;

    第一、企业管理成本增加。如招聘及培训新的员工，员工内部之间调整，新工作熟悉等等都需要时间和人力付出。

    第二、企业品质和服务因为人员变动，存在某种程度的不连续性。因而出现服务和产品品质不好，对企业品牌有一定影响。

    第三、技术和商业机密泄密的几率提高。

    因而企业因为高离职率给企业带来的危害是极大的。

    记者：举例说明有什么的解决办法？

    李玉萍：对于高离职率，应该三管齐下：

    第一、从管理机制上应对。薪酬是企业补偿员工和激励员工最根本的方式，因而应该从人力资源管理的角度不断提供具有市场竞争力的薪酬。同时，在管理制度方面，应该与时俱进，注重运用现代人力资源管理理念，不断建立健全人力资源管理制度，而非一成不变的“管人方式”。

    第二、提供职位晋升的空间和事业发展的机会。每个人都希望“事业有成，生活幸福”。因而，企业应从人性的基本需求着眼，不断为企业的不同岗位提供职位晋升和事业发展的机会，让员工充满信心和期望。

    第三、第三、用文化留人。企业愿景和价值观，虽然表面有点虚，但却是企业运行之道，成功之道。成功的企业一定有着成功的企业文化。企业通过文化价值凝聚和吸引员工，让员工从心理上认同企业。