俗话说，没做过离职面谈的HR不算HR。作为HR工作的一个重要组成部分，离职面谈无论对拟离职员工还是企业来说，都有非同小可的价值：离职面谈决定了离职员工对公司的印象，而企业可以通过离职面谈了解自己管理运营上的不足。但是离职面谈却不是一项容易完成的差事。如果HR只是在离职面谈的时候问“你为什么要离职？下一步你有什么打算？”，那么就不要对离职员工坦露心声抱什么希望。

“峰终理论”助力离职面谈

那么，有什么方法可以让员工在离职面谈中感受到公司最后的阳光之余，公司又能从员工身上获取有用的改善管理的信息呢？峰终理论可以帮这个忙。“峰终理论”的提出者认为，人对于体验的记忆由两个因素决定：体验高峰时的感觉和体验结束时的感觉。对于一项事物的体验，人们最能够记住的是其中高峰时的体验和结束时的体验，而其余时刻的体验，以及体验时间的长短，对于人们对这段体验的记忆都没有决定性的影响。而这个理论里提到的“峰”与“终”，就是所谓的“关键时刻”。

离职面谈，就是员工在公司的关键时刻的“终”。员工对于公司的印象，就取决于她/他在公司最辉煌的时刻，以及她/他离职的这一刻。如果员工在离职面谈当中感受到了公司对自己的尊重，对自己为公司付出的贡献作出的肯定，那么员工就会带着对公司的美好回忆而离开，还有可能在离职面谈里提供一些真实的个人感受，为公司改善自己的管理体系提供宝贵意见。就好像唐骏从盛大网络跳槽离开的时候，他对外界宣称：“在盛大的4年我觉得很精彩，但我看未来的4年，并非如此。所以我选择离开”。而在他离职的新闻发布会上，盛大网络的核心人物陈天桥派了他的特别代表，在上面向唐骏对盛大的贡献给予了高度评价。就这样，唐骏和盛大在和谐双赢的气氛下结束了彼此的关系。两者和好分手，再见亦是朋友，又何乐而不为呢？

但是如果员工在离职面谈中有不好的体验，他就只会对HR的问题敷衍了事，HR无法从员工口中得知公司那些地方仍然有进步的空间，而员工也是带着不爽离开公司。这样双输的局面，相信谁也不想见到吧？

离职面谈实战建议

用好峰终理论，HR就能做好离职面谈。笔者抛砖引玉，在结合经验与理论的基础上，为各位HR提供一些步骤建议。好的离职面谈可以分为以下几个阶段：

1. 准备阶段：在开始正式面谈之前，HR一般要了解清楚离职员工的入职时间、职位变迁经历、主要工作表现等资料

2. 铺垫阶段：选一个安静而又不被打扰的房间，向员工回顾她/他在公司的工作经历，重点突出员工在公司里的重要表现和取得的成就，之后逐渐转入离职面谈的主题——离职原因

3. 正题阶段：使用结构化访谈的方式，挖掘出员工提出离职的真正原因

4. 结束阶段：如果无法挽留员工，为她/他送上真诚的祝福，并且为员工日后的职业规划提供自己的建议

　　在这4个阶段当中，峰终理论主要应用在铺垫及结束阶段。在铺垫阶段回顾离职员工在公司的成就，能够唤起员工记忆当中的“峰”——让员工感受到自己对于公司的重要性，带着积极的情绪进入正题阶段。而在结束阶段送上祝福及为未来职业规划提出建议，则是“终”——让员工在离职面谈，也是在公司的最后时刻唤起员工对公司的感激。有这样的离职面谈，员工必定是笑着离开的。

　　各位HR们，在峰终理论的帮助下，相信你们离职面谈的技巧一定如虎添翼，不再为离职面谈而苦恼了吧。

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