作者： 陈中来（中国培训师大联盟总裁、首席顾问、金牌讲师）
一、教练时代的必然性
作为现代企业中的一名管理者，我们必须也需要非常清晰的了解到一点：那就是当今的管理环境及管理对象的变化对我们管理者所带来的挑战和管理方式的转变。没有什么比这一点对于当今的管理者显得尤其重要和紧迫的事情了！
1、管理环境的变化
管理环境的变化，主要体现在网络时代给我们带来的变化，网络时代给我们带来的变化主要集中体现在以下几点：
不安全性与不确定性
每天打开网络，你总是能够第一时间看到很多这样的报道：地震、泥石流、飓风、贪污、杀人、盗窃… …这与过去无网络时代可不一样，信息流通的速度让我们能够在第一时间接触到外界，作为生活在网络环境的员工而言：这往往带来更多内心的不安全感与不确定性。
扁平化、无障碍的沟通
打开网络，我们能够接收到来自全球的信息，同样，我们也能够通过工具，如QQ、MSN、微信、微博等及时建立与世界的沟通。在企业内部，如果员工没有及时的得到满足感，将公司的“家丑”进行揭短的可能性大大的增加。2006年，网络上红极一时的小秘书PK总裁的案例就是一个活生生的例子。
更多的责任
无障碍的沟通不仅体现在信息和沟通上，还体现在责任上，“今天的每一个员工都具备毁掉一家企业的能力，并且具备更多的选择和方案”，这一点并非危言耸听，而是网络给我们带来的真实的可能性。三个关键词便可以用来解释这一点：无边界的沟通、传播的速度、倍增的流通方式。因此，在这样的背景下，无论是我们的管理者还是企业的员工，都比过往承受着更多的责任。
更多的选择性
网络给我们带来的还有更多的选择性，SOHO一族日益增加，我们可以坐在电脑的一端同时浏览众多我们想要的产品，包括我们的工作。身在曹营心在汉在网络时代有了另外一种诠释：那就是你的员工完全有可能在你的公司里上班、用着公司的资源、拿着公司支付的薪水，再选择下一家企业。
更高的自我管理要求
由于上述的几点，足以说明这一变化：过去我们可以更多的使用权利、使用刚性的制度来对员工进行管控，但现在，每一个员工都是一名管理者，我们需要唤醒他们的自我管理能力和自我引领能力，需要唤醒的是他们参与性和内驱力，而绝非可以单纯的通过使用权利、制度来进行管控的。
2、管理对象的变化
管理对象的变化，大的背景是由改革开放和计划生育这两项大的政策所带来的必然影响：
1978年，我们国家开始二十世界最有名的改革开放，自此，中国开始了伟大复兴之路，改革开放带来的是物质的回馈，80年代，随着个体经济、民营经济的发展，更是掀起了轰轰烈烈的打工潮，无论是农村、乡镇还是大都市，我们都能够真实的感受到财富的与日俱增。
同时，1978年开始实施的计划生育政策也使得85后一代率先成为独生子女的一代，他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长起来的，物质生活由匮乏到丰富、生活环境由封闭到开放、信息获得有单一到多渠道、家庭文化由父母主导到公共主导、家庭结构由大家变为小家，让85后一代打上了不同以往一代人的烙印，高学历、高智商、高自信、高个性是众多人对他们的评价，他们宁愿失业，也不愿意让自己的价值观被忽略或践踏；他们崇尚参与，而不是一个自外而内的灌输以及自上而下的命令；你可以不理解他们，但是不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，毕竟他们已经成为了这个职场重要的一份子，未来时代的开启离不开他们的参与。
二、从管理者走向教练者
面对这些变化，如何转变我们的管理方式，如何更好的实现人性治理，这是新时代下对我们的管理者提出的新课题，但不管如何转变，我们都需要更多的从关注事走向关注人，从强调管控走向强调引领，从关注单赢走向关注双赢。同样，新时代下的管理者，在带领团队的过程中，至少要肩负起如下的八大责任与使命：
管理者要不断赋予下属的终身竞争力而不是终身就业机会。
管理者要不断的去培养他人的独立性。
管理者要不断赋予他人承担责任的能力。
管理者是启发他人的人而不是给答案的人。
管理者是追求双赢的人而不是单赢的人。
管理者的管理行为应基于领导行为的框架下。
管理者要优先在他人具有的能力框架下去启发对方自己解决问题。
管理者要不断挑战现状，给下属创造更多的机会与可能性。
如何实现上述中的转变？从管理者走向教练者，才是真正的答案所在。
我本人是国家劳动和社会保障部首批颁发的企业管理教练者，也是欧洲教练技术学员在中国首批系统接受训练和认证者。所谓管理教练，我给出的定义是这样的：
所谓教练，就是通过当事人的演绎，通过有效的互动与对话，帮助当事人理清问题，并且把问题转换成目标，对目标进行检测，转变成可行动、可达成的目标。再应有一些技术施加影响，让当事人产生行动。这个过程中，教练不承担任何责任，只需要对进程负责任；当事人在这个过程中对问题得到了拓展并需要对问题的结果承担责任，而这个过程中，他的能力也不断的得到了拓展，这是双赢。
身为一名管理者，同样的，你会发现你一天的时间是比较紊乱的。因为你的门随时都有可能被别人敲开，并且很多时候是被自己的下属敲开，而你的下属在跟你对话的时候经常是以问题开始的。这些问题主要是以三种形式呈现：
1、单项选择题。“领导，您看是这样办？还是那样办？”
2、是非判断题。“领导您看这样办，行吗？”
3、填空题。“领导，您看怎么办？”。
传统的管理者往往一般会采用传统的以经验为导向的管理方式，习惯于马上给出解决方案。这种方法的好处在于马上给出答案，让其产生行动，效率很高。但它的缺点在于：
1、这个答案是你的答案，员工并不一定认同。
2、员工如果不认同，他未必去行动。
3、行动失败员工往往会否定自己。
4、行动成功会使员工更加依赖你。
5、你给出了答案，意味着你吧责任也揽到了自己身上来。
6、除此以外，还有一个弊端在于，你的员工永远成长不起来，永远不能独立，因为他只是一个机器，他没有把自己的想法，自己的思维融入到解决它自己的问题上去。所以这种方法更多是一种单赢策略。它更多的是在搞定对方，把你的想法强加给下属。
那么教练型的管理者往往不以单赢的态度去做，而是用双赢的思维去考虑。他更多的以“为了”员工的心态，为了员工的独立，为了让员工的责任得到承担，为了使员工得到成长，为了让员工自己去创造解决问题的能力。所以他是以双赢为基础的。
那么教练型的管理者具体是如何做的呢？
首先，作为我们管理者应该清晰的知道：员工给到你问题的时候往往有三个动机：
1、他想陷害你，他想推卸责任。
2、他想为自己争取更多的休息时间。因为在你接过问题并为之思考的时间里，你的员工可以放下这个问题去休息了。
3、有时候员工给你问题是因为基于他的能力，他真的达不到。他想得到你的辅导，而不是要你做保姆也不是做裁判。
作为管理者我们应该知道，每一个问题的背后都有若干个目标存在。所以，教练技术的核心是如何把员工的问题转化为他立即马上产生行动的目标。所以一个优秀的管理者必须拥有敏锐的嗅觉，他需要不断的吧问题向目标去转化。当然这个目标不是终点，终点是让他产生行动、达到目标、获取结果的能力。在这个过程中，问题得到了圆满的解决，员工的能力得到了提升。责任得到了不断的担当，意愿变得更高，能力变得更强。
当然，作为教练，仅仅掌握观念的转变是不够的，还需要进行系统教练的辅导，毕竟，真正的教练更多需要的是技术来对进程负责，而不仅仅是态度。
我本人的《教练技术》这门课程主要的模块也是这样来进行设计的。首先我们要了解传统的管理，领导、领导力、教练四者的区别。其次，作为一个教练来讲，需要有敏锐的观察力和反应力。所以我们会去训练管理者的视觉、嗅觉、触觉、感觉等等。锐化他的感知系统。除此以为，我们要与员工建立一种信任关系。因为如果脱离了信任这个框架，教练行为不能很好的去实施。教练技术最核心的是如果把问题向目标去转换，那么如何去装换？如何去衡量目标是不是在他能力范围内？这里有很多技术问题存在。除此以外，我们还需要学习一点语言技巧，如何由表层向深入伸展的梅塔语言，以及如何由深层向表层浅出的米尔顿语言模式。最后，教练的进程往往会遇到一些阻碍，冲突如何解决，如何搭建冲突处理框架。这就是教练技术。
