对民营企业家来说，不管是经营一个小小的餐厅，还是掌管几百亿销售收入的房地产公司，不管是传统的生产行业，还是新型的高科技公司，他想要企业生存并发展，必须要过“三关”：
“金钱关”
华人首富李嘉诚曾经说过，我认为人活着的目的不是赚钱，赚钱只是副产品。这话如果让一个月工资只有1000元的打工仔听了，他也许会回应两个字“胡说”，让一个刚刚开一家小饭店的小夫妻听了，他们一定会笑着说“不为赚钱，谁受这个罪？”，让一位企业刚刚脱离生存线正处于上升期的总裁听了，他也许会说“我还没有到那个程度，大概还需要奋斗20年”……
金钱观成为我们生命哲学的第一个命题，企业家更是如此。把赚钱放在企业发展的第一位本无可厚非，但是当企业面对财富的分配时，就考验了一个企业家的金钱观。赚钱是做企业的惟一目的吗？赚多少钱就够了、就该享受了？金钱和财富的关系是什么？今年赢利5000万元，用多少重新投资于企业，多少用于个人和家庭消费？甚至多少用于赌博？一系列金钱问题的处理方式就体现出企业家的金钱观，企业家的金钱观将决定企业的资源配置和未来的战略发展，过不好这一关，企业的发展将受到致命的内伤。
“组织关”
不论是草根企业家，还是大型国有企业总裁，对组织的深入认知至关重要。可惜在现实中，我们见到太多的企业家对组织认识的模糊和轻视，造成了企业难于突破瓶颈的现象，很多南方的企业长不大现象与此莫不相关。
德鲁克在《公司的概念》中首次提出了组织的概念，组织绝对不是单个人的力量的简单相加，而要在一个特殊的结构中完成一定的目标，这需要对组织本身有深入的了解和把握。否则，当组织的巨大力量发挥惯性作用的时候，作为创建组织的人就可能驾驭不了野马，从而导致企业的衰败甚至毁灭。这样的例子实在是太多了，看看那些走向败局的企业，往往是野马脱缰、难于控制，最后一命呜呼。
组织是一群人在一定的架构中, 遵循一些规范, 利用某些科技来达到“个人达不到的目标”，组织的性质既是一个共同体又是一个功能体。所谓共同体是说，组织要以满足成员需求为目的，它是由许多自然因素结合而成，包括家庭、地域、兴趣等因素，成员需要公平分享组织一切，要重视组织团结、重视成员满足、重视共同兴趣的满足，而且具有排外性。所谓功能体是组织一定要达到外在的目的，包括追求利润, 完成计划，追求组织的强大胜于组织的稳定。
组织有一些基本的原则需要去遵守，包括组织设计要以组织战略目标为出发点、人力资源与组织相互协调原则，适度分工、强化协作、责任权力相随原则，统一领导、分极管理、统一指挥及权力制衡原则，精简及有效跨度原则等原则。这些基本原则“几近于道”，需要企业家深思熟虑、慎重对待、合理把握，考验的是一个企业家的治企艺术。现实状况是，由于中国企业家过于短暂的职业生涯，规则意识的缺乏，造成了企业家组织意识的淡漠，往往让个人意识凌驾于组织规则之上，从而使企业经营管理难于规范化和规模化。此关不过，“富不过三代“的古语早晚会应验。
“人才关”
社会上到处都在说：“工作难找”，但是几乎所有的企业家都在说：“我们实在缺人啊”。什么原因造成了这种现象呢？原因自然很多，但是企业家衡量人才的标准和使用人才的艺术是其中的一个重要因素。
我接触过一位企业家，他从登三轮卖家具开始创业，目前发展到一家年产值在2000万元的家具生产企业，他说想找一个生产车间的主任，给予高薪并委以重任，可是招聘了好几个都没留住，不知道什么原因。
我详细询问，“你的试用期是多长时间？如何考核的？”
他介绍说，他列出这个车间目前工作中存在的问题，一共20多条，给应聘者一个月的时间让他去想办法，如果能够顺利解决，证明他有能力当好这个车间主任，否则，怎么能付给他这么高的工资？（他打算付出的最高工资是年薪12万元）
我哑然。一个单位多年累积的20多个问题，要求一个新来者一个月解决，这可能吗？
企业家如何摆正企业和员工的关系决定了企业的人才观，我亲耳听到有个企业家居然说“员工就是我的摇钱树”，我为之汗颜。企业是员工的家吗？员工是企业的主人吗？员工是企业的合作伙伴还是第一客户？员工和企业是交换资源的客户关系吗？还是博弈的双方？人才是企业的人力资本吗？……这些观念决定了企业对待员工的态度。
国企在几十年的发展中形成了独有的人才观，而民营企业还需要在管理实践中进一步探索，这是一个谁也绕不开的难题。
“如果你把自己的员工视为一辆汽车上可拆卸的零部件，他们也会以同样的眼光来看待你。但他们不是零部件，他们每一个人都是一个独立的个体，既需要自我价值的肯定，也需要用经济手段来养家糊口。”——霍华德.舒尔茨
企业怎样对待员工，员工也必定会以相同的态度对待企业，这句话应该是颠扑不灭的真理。
企业家在企业经营中如果对金钱、组织、人才这三个方面有清晰的认知，并形成独特的管理思想和理念，将直接引导企业的管理行为踏上正确的道路，“过三关”成为考量一个企业家企业管理模式的理论思想，也是企业文化的源泉。
