第二、构建兴趣管理的基本框架。

兴趣管理的有效推行，不能停留于理念上的理解与研究，必须根据企业的特点构建出可行的、科学的、高效的管理框架，才能真正让这一思想创造出巨大的作用，并在将来成为引领人力资源管理的新潮流。

如何有效地进行兴趣管理，需要企业在考虑到员工个体已经形成的价值标准和心理需求的基础上，通过恰当的管理方法和手段，激发员工内在的成就欲望和责任感，从而实现兴趣管理的最终目标——兴趣与工作的完美结合。

1、建立动态的员工兴趣档案库。

了解员工的兴趣所在是激励和管理兴趣的前提条件。而要充分了解员工的兴趣，就必须构建系统的员工兴趣档案库。

员工兴趣档案库应该从招聘环节就开始进行。企业一方面可以通过在招聘环节中搜集到员工的兴趣信息。招聘是企业了解员工的第一步，企业要关注的不仅仅是以往的工作经验、综合知识和专业技能，更要了解员工的兴趣所在，因而在招聘环节中设计一些心理测试和个性测试不失为好的选择。

此外，员工兴趣档案库也要根据员工的任职情况和发展情况进行动态管理。

2、让员工自由地选择最感兴趣的工作岗位。

将合适的员工放在最大限度发挥其才能的地方，达到岗位与人员的合理配置是人力资源工作的核心。

而要真正最大发挥员工的才能，就一定要让员工做他们最感兴趣的工作。因此，企业可以允许员工在一定的权限范围内自由地选择所从事的岗位，这种信任感会激发员工仔细地审视自身优势和兴趣所在，更为审慎地选择自己擅长的有趣工作。员工的选择和意向可以充分显现员工的兴趣，为企业的工作和岗位设计提供依据。

3、让员工根据兴趣特点参与工作目标的制定。

参与工作目标的制定同样是兴趣管理的有效手段，这不仅仅体现着目标管理的理念，更可以最大限度地诱发人的动机和行为。员工在选择目标时必然会充分考虑自己的兴趣和特长，激发工作的责任感，在提高效率的同时享受到兴趣带来的工作乐趣，目标的贡献和实现程度更是自我价值实现的源泉之一。

4、适当的工作流动让员工真正了解自己的兴趣。

不可否认，其实有一部分员工并不了解自身的真正兴趣，恰当的岗位轮换可以让员工寻找到自身的潜力与兴趣所在。华为就非常提倡知识型员工不定期的岗位轮换。

如果某一职位与知识型员工的兴趣和个性完全不符，一成不变的工作很可能造成创造力的丧失和过早的热情消磨。丰富的工作内容不仅可以充分地调动好奇心，更是发掘真正兴趣的必要方式。

当知识型员工在多彩的工作挑战中找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会从漫无目标的“鼹鼠”变成执著的“螺丝钉”，在岗位上深入探索。

5、运用专业工具培养员工的兴趣。

兴趣并一定是天生的，事实上很多兴趣有时候也是可以培养的。通过专业的工具（专业的指导人员）来培养员工的兴趣，可以让你的企业真正脱胎换骨。

（1）培养员工的兴趣首先要帮助员工了解各个岗位的具体工作要求，特别是在岗位说明书中明确地阐明工作流程与内容。

（2）在工作过程中应积极地给予意见的反馈和信息交流，通过恰当的授权提高员工的工作自主性与独立性，增强员工的信心和积极性。

（3）鼓励员工进行知识共享也是培养员工兴趣的必备一环，这不仅可以增强知识积累和流动性，更可以让员工了解企业各部门的运作状况，拓展兴趣的广度。兴趣无功利的羁绊，因而管理层及同事的认可与鼓励在帮助员工建立持久的工作热情和兴趣方面可以发挥巨大作用，体现出企业对于培养员工兴趣的重视与参与。

6、挑战性的工作让兴趣升华。

赋予挑战性的工作将会激励员工不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，这种积极性可以激发知识型员工对工作的极大兴趣与热情，发掘与以往不同的兴趣和潜力，拓展自己的技能，在自我挑战中寻找生活的乐趣，培养工作兴趣。
 

兴趣作为个体的典型心理倾向，在很大程度上决定着员工的行为和努力程度,影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。

作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。

因此，兴趣管理必将成为管理层和学术界不断探索的课题，兴趣管理为战略人力资源管理提出了全新的命题、视角和思维方式，它将引领战略人力资源管理的新方向，对此，我们拭目以待……