新形势下的“情感经济”--中国培训师大联盟

     公司的目的，从私利的角度讲是为了赢得利益的最大化，从社会的角度讲是为了满足顾客的需求，要达到这个目的，就需要有优秀的人才去实现这个目标，那么什么样的人才是我们苦苦寻觅的优秀人才呢?
    不同的领导对人才都有各自不同的选拔和评判标准。就“选人”而言，有两种方法：一种是去外部招聘“空降兵”，但因为新进入公司的员工对本公司会有一个不可避免的磨合过程，有些“空降兵”往往表现出“水土不服”，有些“空降兵”则耗费公司较高的成本，尽管这样，由于他们会给公司带来新鲜血液，可以通过有效的培训l和激励留住人才；另一种方法是从公司内部培养，领导努力去发现员工的优势，努力去培养，去激励，去强化，经过几个循环，员工的潜能得到开发，才华得以展现，实现了其自我价值，成为真正的人才。可见选人用人并非单纯与薪酬的多少有关，而是更为复杂的人性的情感在起作用，这就是目前较为流行的“情感经济”。
    我们翻开历史，都会发现一种现象：一个新组织的产生、发展、壮大、成功，并非完全取决于奖金、福利的优厚程度(当然适的奖金、福利是必须的)，而是所有的成员都有一种共同的理念、目标和价值观。新中国成立前，毛主席所带的队伍并没有国民党的薪酬、福利优厚，但有许多人愿意以生命为代价，建国后，毛主席又成为万众敬仰的伟人，为什么?诚如前面所说“情感”在其中起到了很关键的作用。
     领导对下属的关怀、尊重、认可、欣赏、鼓励，渗透到了每一个工作、生活的细节之中，感召员工并不是单纯依靠冷冰冰的军队制度、纪律，制度、纪律具有重要作用，但不能成为管理的惟一手段。当公司只把管理制度作为一种强势在公司内部推行时，公司内部将被一种冷冰冰的感觉所冲击，员工的“情感”无法被关注、被尊重、被理解，工作(WORK)成了被委屈(W)、被忽视(0)、被拒绝(R)、被挑剔(K)，那么员工和领导之间就成了猫抓耗子的游戏。每一个人的热情、激情、潜能将被禁锢，才华不可能被释放，人们被一种无形的东西困扰，由此而产生巨大的内耗。严重的后果是员工将悄十肖离开，这种代价是巨大的，也是致命的。这就要求每一个公司的掌门人，都应去考虑如何把“情感”渗透到工作、生活当中的每一个细节。
     经营新时期的“情感经济”，而不是“制度经济”，我们要靠情感留住人，靠事业培养人，靠制度约束人，由此培养忠诚员工，进而忠诚员工培养忠诚客户，创造更多价值，所以优秀员工是靠细心培养出来的，靠赞美出来的。我们可以用关怀(CARE)模式，去实现培养优秀员工：
     C——创造性的沟通，而不是单向传播
     A——氛围和赞赏，更有趣的工作环境
     R——尊重与存在的理由
     E——共鸣与热情
     其实，人在很大程度上是相同的，根本没有完美无缺的优秀人才。我们之所以感叹千里马不常有，是因为我们从内心深处没有真正把员工当作人才去对待。假如我们能真心去承认他们的优点，去正面激励他们，他们的潜能就会得到开发，才华得以释放，就能成为其它公司仰慕的人才，去完成不可能完成的任务。员工其实还是那些员工，领导还是那些领导，只是领导风格、思路发生了变化。这就使普通人变成了优秀的人才，这就是领导者的责任。这种现象在管理界被称为“标笺效应”或“皮格马利翁效应”——我们所关注的就是我们将要得到的结果。给别人贴上什么标笺，他将成为什么样的人！也可称为：注意力=结果。
    在某些公司中，员工入职时，领导致贺词；员工生病或过生日时，会收到领导精心准备的礼物，员工的吃与住、苦与乐，总会被关注、被分享，在这样的良好氛围中，即使是一块榆木疙瘩，也会感化成人才}何况现实生活中，没有任何人会承认自己比别人傻，领导在不经意间说的话，做的一个行为，会在员工的心中掀起巨大波澜，这就是著名的“蝴蝶效应”。所以我们不能忽视自己的每一个细节，因为“情感经济”已经渗透到公司内部、外部每一个角落，现在流行一句话：细节决定成败!很值得我们去深思。
    刚性的管理只能起负面作用，柔性管理则有广阔前景。在给予员工一定薪酬、福利等条件的同时，在以制度为基础条件下，如何把“情感”渗透到“经营”当中，增加员工工_作时的快乐指数，上下级间的和谐指数，以及员工的心理与精神安慰程度等，是培养人才，培养忠诚员工的主要内容。
            作者：王树立   转载请注明出处及作者，未经许可禁止转载！