一、课程背景

作为一名培训管理人员，工作中我经常有着这样的烦恼……
1、外部的培训讲师成本很高，授课时间短，授课内容过于通用，与企业的结合度不高，缺乏企业必要的了解，导致授课有效时间短，授课过程很激动，听完很冲动，回去以后一动不动；
2、涉及到生产、工艺、流程、技术、研发等课程没有适合的外聘讲师，只能靠内部讲师来完成，但内部讲师欠缺表达和演绎能力，虽然技术能力超强，但往往就是“茶壶里装饺子---倒不出来，导致培训对象不满意，内部讲师也因此缺乏成就感，动力不足；
3、虽然企业内部有内部讲师，但由于缺乏必要的讲师培训，课程开发缺乏需求导向，课件制作也不够标准化，导致把培训当成了任务，效果并不是很好；
4、由于对成人学习心理缺乏了解，所有的内容都是以“讲”为主，没有对培训内容进行知识类、观念类、技能类的细分和定位，导致教学手法单一;

作为一名企业内部培训师，我同样有着以下这些困惑……
1、在专业性方面，我确实拥有别人没有的经验与技能，在进行内部培训的时候，我也非常的尽心尽力，但不知道为什么，总是调动不起来大家的积极性，我越来越发现：作为内部讲师，并不能给我带来更多的尊重感和成就感；
2、如何有效的去架构一门课程这也是我的一个困惑，我常用的方法是：把认为要讲的内容全部放上去就好了，这样，其实就变成了“东北一道菜：乱炖”，这样会导致结构紊乱、时间紊乱的情况，这一点，我又该如何去改进呢？
3、由于我是业务或技能出身，因此，我并不是一个妙语连珠、才辩无双的人，但作为内部讲师，我认为表达能力很重要，如何让我的口才得到更大的提升，能够让我在公众场合滔滔不绝 、舌灿莲花，这同样是我目前所遇到的问题；
4、我很想清晰的了解到成人的学习心理特征，这样，我想我就能很快的抓住学员的眼球，让他们对我、对课程产生好感和兴趣，我相信：一场好的课程一定是一场好的沟通，如何能够在授课前快速搭建一个“让学习发生”的培训环境呢？

2013年5月24-25-26日(周五六日)，北京，三天，我们共同来解决上述问题！

二、课程收益
1、能够陈述内训师的价值、定位、素质模型与常见的授课难题，能够选择基于成人学习心理下全新的教学方法；
2、能够建立和开发一套基于需求为导向的授课教材，让培训真正起到支撑战略、能力推拉、文化落地的作用；
3、能够示范和操作符合内训师的呈现方法，在克服紧张情绪、合理使用教具、提升表达能力、处理突发事件、合理着装、课程互动与启发学员等能力上有直接的改善和提升；
4、能够学会内训师所必须具备的语言模式，并能够根据不同的场景选择使用，能够对不同的语言模式进行示范和演练。

三、课程对象
课程为以下对象量身定做：
1、企业内部培训商学院院长、主管人力资源或培训的总监；
2、培训部经理、培训主管、培训专员
3、企业内部专兼职培训师。

四、课程框架

五、课程内容

第一模块：观念篇-培训师应建立的基本认知与角色定位

第一部分 培训导入：从本能授课走向本事授课
说自己想说的是本能，
说别人听得进去的才是本事。
给别人信息叫本能，
给别人知识才叫本事。
按喜好做课件是本能，
按逻辑、引导思考做课件叫本事。
用嘴做教具是本能，
用第三方载体做教具是本事。

第二部分 培训师的角色及价值定位
1、企业内训师的三个价值
战略支撑
能力推拉
文化落地
2、企业内部培训师的八宗罪
第一宗罪：不知道自己代表谁的立场
第二宗罪：对成人学习缺乏了解，把自己当老师
第三宗罪：对结果层做培训，忽略的行为层和反应层
第四宗罪：课程结构缺乏设计感、结构紊乱
第五宗罪：课件缺乏感性化，没有生命力
第六宗罪：呈现方式过于单一，用嘴替代了一切
第七宗罪：职业化程度不高，包括着装和话术
第八宗罪：课程单一，缺乏系统性链接和进阶性衔接

第三部分 企业内训师的素质要求
心：爱心
性：弹性的性格
品：人的品格
德：职业道德
智：敏捷、反应力
能：某一领域的专长
才：口才，演绎方式

第二模块：识别篇—成人学习心理分析

第一部分 成人学习与儿童学习的四大区别
经验上的区别
学习意愿上的区别
时间观上的区别
整合能力上的区别
【实用工具1：CTA-TTT课程专用表格1-儿童学习与成人学习】

第二部分 成人学习在学习中的四种防御心理
看：只看他愿意看到的，不愿意看的你给他看也看不到；
听：只听他愿意听到的，不愿意听的你给他听也听不到；
专：尽量避免与自身目标不同的信息；
辩：会为自身的选择做自我辩护。

第三部分 成人学习种的四个需要
内容上需要以能力提高和态度转变为主
方式上需要以启发式教育为主
手段上需要与现实要做有效的链接
关注点上需要以学员为中心

第三模块：转换篇—从传统教育走向成人培训

第一部分 基于传统教学背景下的五段教学法
组织教学
复习旧课
讲解新课
讲解示例
布置作业

第二部分 五段教学发违背了成人学习心理
传统培训是在更强调“我行你不行”的心理下进行的；
传统培训更强调的是以老师为中心；
传统培训更强调单向的传递、静态学习过程；
传统培训更强调对知识本身的记忆教育；
传统培训更强调理论导向、强调书中学；
传统培训是一种个体的学习方式。

第三部分 基于成人学习心理下的行为学习法
第一步：体验—通过有效的方式让行为在学员身上发生；
第二步：发表—让学员参与进来说出发生的行为；
第三步：反思—通过有效的问题引导将问题进行梳理，提出问题；
第四步：讲解—阐明观点，阐述理论或解决方案；
第五步：应用—与现实进行有效的链接，进行练习。

第四部分 行为学习法尊重了成人学习心理
行为学习法是在更强调“我行你也行”的心理下进行的；
行为学习法更强调的是以学员为中心；
行为学习法更强调双向的传递、动态学习过程；
行为学习法更强调对知识、态度、技能分类教育与方式调整；
行为学习法更强调行为导向、强调做中悟；
行为学习法是一种团队的学习方式。

第四模块：开发篇—基于成人学习心理下的课程开发

第一部分 课程开发的四大基本原则
适用性：有用
针对性：好用
娱乐性：好学
操作性：好教

第二部分 科学有效课程开发的六大步骤
第一步：需求---有效培训需求的挖掘与确定
第二步：目标---确定可衡量与评估的培训目标
第三步：建模---确定课程的整体架构
第四步：扩展---知识点的细化与梳理
第五步：加载---课程呈现方式的设计
第六步：包装---课件的标准化制作

第三部分 需求—有效培训需求的挖掘与确定
1、需求调查中常用到的术语解释
专家
权重
共同决策
ASK定位
2、需求调查常用的操作方法---基于岗位任务描述的培训需求挖掘
第一步：对所培训岗位进行工作任务描述
第二步：与专家共同对工作任务描述进行评估（从重要性、难度、出错频率三方面进行评估）
第三步：确定培训要素
第四步：对培训要素
现场实操：示例及现场练习
【实用工具2：CTA-TTT课程专用表格2-基于岗位任务描述的需求调研表格】
3、需求调查常用的操作方法---基于单项工作任务标准流程的培训需求挖掘
第一步：确定岗位工作标准化流程
第二步：与专家共同对工作流程中的节点进行评估（从重要性、难度、出错频率三方面进行评估）
第三步：确定培训要素
第四步：对培训要素
现场实操：示例及现场练习
【实用工具3：CTA-TTT课程专用表格3-基于任务标准流程的需求调研表格】

第四部分 目标---确定可衡量与评估的培训目标
1、目标设定的价值
检测需求
检测过程
检测效果
2、目标设定的两大误区
没有目标
目标无法衡量（伪目标）
3、确定目标的方法
态度类课程的目标设定方法
技能类课程的目标设定方法
知识类课程的目标设定方法
4、现场实操：示例及现场练习
【实用工具4：CTA-TTT课程专用表格4-可衡量培训目标设定表格】

第五部分 建模---确定课程的整体架构
1、确定建模的两个关键
维度
指向
2、课程模型的修订
通过检测时间进行修订；
通过检测受训目标的进行修订；
3、课程架构建立现场应用与练习
示例一：《四驱管理》课程架构
示例二：《组织沟通3+2》课程架构
示例三：《管理者的九项管理技术》课程架构

第六部分 扩展---知识点的细化与梳理
1、基于ASK定位下的课程细化要点
知识类课程细化要点
技能类课程细化要点
知识类课程细化要点
2、现场实践（结合自己授课领域，搭建标准化课程架构及知识点的细化）

第七部分 加载---课程呈现方式的设计
1、常用的载体类别
体验式项目
案例分析
情景模拟
沙盘模拟
角色扮演
图片
音频、视频
故事迁移
实物展示
连连看
2、不同定位下的载体选择使用与注意事项
知识类课程细化要点
技能类课程细化要点
知识类课程细化要点
【实用工具5：CTA-TTT课程专用表格5-课程架构、目标、载体定位表格】

第八部分 包装---课件（PPT）的标准化制作
1、课件（PPT）的三大作用
2、制作课件（PPT）的两个关键
3、培训师制作课件常见的十种错误
4、课件（PPT）使用一般方法
5、现场实践（给出一个问题课件，结合本部分内容，进行修改）

第五模块：升华篇—培训师的语言模式

第一部分 培训师的提问技巧
1、问题引导的价值
对学员的价值：让学习的过程更快乐
对组织的价值：让学到的东西更实用
问题引导对讲师的七个作用
2、梅塔语言模式—从表层结构深入到深层结构的提问方式
梅塔语言模式的三个作用
梅塔语言模式的提问结构
梅塔语言模式使用的风险控制
梅塔语言模式使用练习
3、米尔顿语言模式—从深层结构进入到表层结构的提问方式
类比式标记
嵌入式问句
嵌入式命令
否定式命令
会话式假设
米尔顿语言模式使用练习
4、基于梅塔语言模式和米尔顿语言模式下的整合应用
封闭式问题的使用时机（四个时机）
封闭式问题的使用风险（两大风险）
开放式问题的使用时机（五个时机）
开放式问题的使用时机（两大风险）
【实用工具6：CTA-TTT课程专用表格6-问题提问技巧使用表格】

第二部分 培训师的点评技巧
1、点评的基本要求
及时性
正向性
升华性
2、常用的六种点评技巧
准确
归纳
思辨
强调
升华
示范
3、现场实践

第六模块：呈现篇---形神兼备的呈现技巧

第一部分 摆场与教具准备
1、关于摆场：
2、道具准备

第二部分 讲师授课中的形体要求
1、讲师的着装
2、讲师的身体语言

第三部分 情理并茂的开场
1、克服开场的紧张情绪
课前认真的准备，反复的练习；
临行前面对镜子，给自己加油；
提前到达会场，对场地进行熟悉；
课前与学员进行必要的交流，找到两只“白菜”；
深呼吸疗法；
展望未来；
冥想，视学员为“空气”；
持续的授课让你没有时间紧张
2、破冰融冰与课程导入
一个原则：情理并茂
如何做到情理并茂（四种方法）
3、现场实践

第四部分 教学中的突发事件处理
1、常见的教学突发事件的类别
问题学员
问题情景
突发事件
2、实际问题的提出及处理办法
实际问题的提出（以小组为单位，现场提供）
实际问题的处理办法（现场解答）
3、遭遇学员攻击时的3T处理策略
Touch：接触
Turn：转身
Talk:演说
【现场实践：3T演练】
4、培训师的十种巧妙回话术
重新定义
结果
意图
上推
下切
反例
转移
类推
应用到自身
标准层级

第五部分 课程总结能力提升
1、课程大总结的目的及注意要点
目的
注意要点
2、常见的课程总结方式讲解及练习
系统总结（使用方法及练习）
收益评估（使用方法及练习）
应用评估（使用方法及练习）
项目总结（使用方法及练习）
故事总结（使用方法及练习）
其他总结方式

第六部分 培训效果的评估
1、基于对即时感受的反应层评估
使用时机
评价方法
2、基于对知识记忆的学习层评估
使用时机
评价方法
3、基于对知识应用的行为层评估
使用时机
评价方法
4、基于对绩效提升的结果层评估
使用时机
评价方法

六、授课专家

陈中来先生
——中国培训师大联盟总裁、首席顾问、金牌讲师

工作经历：
国内实战派管理培训专家、企业内部培训师培养专家；
清华大学总裁研修班特聘讲师；中国人民大学培训学院特聘讲师；
北京师范大学培训中心校长研修班特聘讲师；上海交大MBA班特聘讲师；
山西杏花村汾酒厂股份有限公司《企业内部培训体系建设项目》首席咨询师及TTT指定导师；
江苏电力、宁夏电力“十二五”大规划、大战略背景下指定TTT指导导师；广药集团TTT指定导师；
香港圣斯克家具集团高级咨询顾问；伊利.利乐专业学院特聘顾问讲师；
历任中国体验式培训研究院院长，北京人众人教育集团高级顾问讲师；
历任北京曲美家具集团高级培训经理，集团商学院院长助理、院长；

陈老师主要从事企业内部培训（擅长管理类课程计10门）、课程开发与讲师复制，并曾专职于某教育集团主持课程开发及讲师复制工作3年，主要研发及讲师复制成果有：
1、主持和带领开发了两门精品课程《四驱管理》、《组织沟通3+2（V1.0）（V2.0）》，课程得到市场和客户的认同及好评，每年市场销售业绩保持在800万以上。
2、将研发的精品课程《四驱管理》、《组织沟通3+2》面向全国进行讲师复制，累计在全国17个机构复制讲师近30名；
3、参与了（非主持研发）《创新思维—新时代下的六种全新思维》、《压力和情绪管理》、《卓越执行》等课程的开发；
4、为中国光大银行进行了课程的定制研发《性格与沟通》，并对光大银行内部讲师进行了复制。

服务过的部分客户：
中国银行、工商银行、建设银行、北京银监局、国家电网、南方电网、中国国电、中核集团、秦山核电、联想集团、TCL集团、富士康科技、方正电子、万科集团、北京住总集团、上京置业、山西六建集团、红星美凯龙、居然之家、曲美家具、山西汾酒、青岛啤酒、伊利集团、中粮集团、水塔醋业、同仁堂药业、广州药业、第一三共制药、神华宁煤、泰豪科技、伊品生物、三宁化工、华彬投资、福耀玻璃、紫荆花纸业、中盛光电、远大中国、烟台港集团、美的集团、科龙电器、山东中烟公司、上海大众、一汽丰田……

韩金钢先生
——中国培训师大联盟首席顾问、金牌讲师

工作经历：
工商管理硕士，哈佛商学院认证讲师；
香港高级工商管理学院认证讲师；
世界经营管理研究院认证讲师；
曾任:欧洲最大的培训机构Mercuri International（麦古力国际）和北美最大的培训机构Achieve Global（美国智越）专职培训师；
北京大学、清华大学深圳分院、浙江大学继续教育学院特邀讲师；
韩老师具有11年的教学和培训经验，10年的市场和销售经验以及将近10的管理经验。作为企业高级咨询顾问和培训师，韩老师擅长营销和管理课程，教学和实战经验丰富，功底深厚。实战性强和培训科班出身的他多以案例教学为主，注重与学员的高度互动。

服务过的部分客户：
中国移动、中国电信、工商银行、广发银行、友邦保险、泰康人寿、新华人寿、航天科技、海信、苏泊尔、美的空调、西门子、奥的斯、HP、三星、OTIS、APC、EPSON、TCL、康柏、好丽友、兆君集团、艾科泰、上汽五菱、东风集团、清江电机、科汉森、浪潮集团、用友软件、神州数码、北大方正、艾默生电气、英才杂志、中国图书进出口集团、南方都市报、中国电子器材总公司、中国建筑材料总公司、中国出版对外贸易总公司、武汉钢铁研究院、中国福彩中心、南航俱乐部、正大集团、中化集团、天士力集团、东软集团……

七、课程收费、时间及地点
【授课时间】 2013年5月24-25-26日（周五、周六、周日）
【培训地点】 北京
【课程费用】 人民币3680元/人(1-2人)；3280元/人（3-5人）；2980元/人（5人以上）
【费用包括】 会务费、讲师授课费用、学员讲义费、培训发票、三日当天的午餐。不包括本次授课的交通费用及受训期间的住宿费用

下载版：《企业内部培训师培训》(第二十二期).pdf