课程目的：
一．对于企业中长期可以实现：
      清晰的战略性人力资源规划。
      为策略性的人才招聘、选拔提供标准和方法。
      管理人员和技术骨干的培养/发展/继任计划。
      多种职业发展通道构建,强化员工激励,留住并合理配置企业优秀人才。
      核心员工的中长期激励，从物质满足转向自身发展的满足。
      员工技能和职业化的养成，提升企业人均效能，实现人力资本价值最大化。
      知识管理，确保知识和经验的有效传递、扩展。
二．对于企业短期可以实现：
      开展职业行为管理,促进员工职业行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
      运用任职资格评价结果,甄别员工能力，为晋升和薪酬调整提供有效依据。

课程背景：
如何有效挖掘企业内部人才，建立人才库，搭建企业人才梯队？
如何有效识别员工能力短板，进行有针对性的培训，增强员工能力，提升组织绩效？
如何有效提炼优秀员工的个人行为为公司的工作模板，建立公司职业化行为模板，引导员工做正确的事，降低新进员工的学习成本和犯错机率？
如何有效建立员工多种职业发展通路，拓展发展路径，留住优秀人才？
如何有效识别员工素质和专业能力，为干部任命、选拔及薪酬调整提供有效依据，实现人岗有效匹配。
以上问题的解决之道在于：企业要明白员工应具备何种素质、知识、技能，并将这种要求明确传递给员工，通过对员工的能力进行有效管理，创造组织和个人的高绩效，如此形成能力管理循环。这也是任职资格体系的系统性、有效性所在。

第1部分 任职资格管理概述
——引子：T公司的烦恼
——任职资格的本质
♀ 课堂讨论：国内企业任职资格管理存在问题
——企业建立任职资格体系的目的
——任职资格体系对组织和员工的意义
第2部分 任职资格与素质模型的区别
——内容之区别
——评定之区别
——应用之区别
♀ 课堂讨论：企业如何有效应用任职资格体系和素质模型
第3部分 如何构建任职资格体系
——任职资格体系设计的逻辑框架
——横向分类：职族、职类划分
——职族、职类划分思路
◆ 案例分析：某企业职族、职类划分举例
♀ 课堂讨论：职族、职类划分需考虑的因素
——纵向分级：能力等级划定
——岗位层级与任职资格等级的对应关系
——管理类等级划定设计思路
——专业、技术类等级划定设计思路
◆ 案例分析：某企业任职资格等级划定举例
♀ 课堂练习：能力等级划定及定义
——任职资格标准构建
——如何建立资格标准（知识、经验和技能提炼）
♀ 课堂练习：资格标准建立举例
——如何开发素质标准（素质库开发、素质项的提取和定义、素质项测评）
◆ 案例分析：某企业素质指标库构建举例
♀ 课堂练习：BEI分析
♀ 课堂练习：素质项关键行为编写
——如何开发能力标准（能力标准开发原则、步骤及方法举例）
◆ 案例分析：某集团公司能力标准开发举例
♀ 课堂讨论：行为语言和非行为语言的区别
♀ 课堂练习：提炼某职类工作单元和工作要素
♀ 课堂练习：能力标准编写举例
——如何设计员工职业发展路径
◆ 案例分析：员工职业发展路径设计举例
第4部分 任职资格认证评价体系构建
——任职资格认证评价体系建立的意义
——任职资格认证评价流程
——任职资格认证评价管理
——任职资格认证评价方法
——任职资格认证评价人员培训
——任职资格认证评分及等级界定
◆ 案例分析：某企业任职资格认证评价实施
♀ 课堂讨论：如何合理应用各类认证工具进行认证
♀ 课堂练习：认证评价模拟
♀ 课堂练习：现场性格测评
第5部分 如何搭建企业人才梯队
——人才梯队构建的重意义
——人才梯队构建的步骤和流程
——人才库的划定
——人才区分
——人才培养
——人才选拔
♀ 课堂讨论：如何确保人才梯队构建的有效性
◆ 案例分析：某企业人才梯队构建举例
第6部分 任职资格管理应用
——员工能力管理系统图
——任职资格体系应用领域
——如何借助任职资格体系挖掘培训需求
——如何借助任职资格体系进行培训课程规划
——如何进行培训课程实施
◆ 案例分析：某公司基于任职资格的培训体系构建
——课堂练习：如何根据能力短板设置培训课程
——如何将员工能力与薪酬有机对接
——如何构建基于岗位和能力的薪酬体系
♀ 课堂讨论：能力与薪酬对接方式利弊讨论
——任职资格在人力资源管理中的其它应用
第7部分 构建任职资格案例分享
——任职资格体系构建案例呈现
——任职资格认证评价现场演练
——如何编制任职资格认证评估报告
◆ 案例分析：如何应用认证评价结果