【课程目标】

  帮助学员掌握绩效考核管理的规划.流程.步骤与方法及解决方案。

  帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。

  帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。

  帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

【适合对象】

  企.事业单位董事长.总经理.人力资源总监.人力资源经理.绩效.薪酬.招聘主管等相关中高级管理者。

【学习指引】

开课时间：2009年8月21-8月23日（3天）

上课地点：北京•清华大学

课程费用：3800元/人  （含3天学费.教材费.会务费.午餐费.）同一单位3人以上报名可享受9.5折优惠；

【课程师资】

杨 勤 

美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院.清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐.中外运.李宁.欧普照明.前程无忧.中华英才网.重庆长安.西安利君制药.等多家企业提供过培训或咨询。

白 玲

国内资深的职业咨询师，1998年创建职业生涯规划服务体系，是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士.中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位.民企.合资企业工作，担任大学教师.职业咨询师.部门经理.总经理等职。白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》.《劳动与就业》《历程》.《今晚》节目特邀嘉宾；《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人，《时尚健康》白玲专栏主持人。共为中国600余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务，帮助解决职业发展过程中的各种困惑，赢得了良好的职业口碑。

曹仰锋

中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》.《绩效管理》.《战略执行力》.《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团.三精制药股份公司.伊利集团.中国人民保险公司.公安部第一研究所.中国工商银行.中央电视台.神火股份.华英集团.佐今明药业.北京首创股份等多家企业。

全面绩效管理    主讲：曹仰锋（8月21日 周五）

一.绩效管理概述

1. 绩效管理三种论点及未来趋势

2. 绩效管理与企业经营价值链的关系

3. 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告

4. 企业绩效管理的10大核心问题

5. 全面绩效管理模型

二.绩效管理的3个侧重点

1. 控制导向

2. 发展导向

3. 经营导向

三.如何制定聪明的业绩目标

1. 何谓“聪明的”目标

2. 绩效目标的三大来源

      实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标

      实战分享：如何量化“软性指标”

四.绩效计划.考核及反馈

1. 提高绩效考核的准确性

2. 有效的绩效评估面谈

3. 如何制定关键业绩指标？

4. 筛选关键业绩指标的步骤和方法

5. 如何确定关键业绩指标的权重？

6. 如何制定绩效目标责任书？

五.绩效改进的方法与绩效结果的运用

1. 绩效差距分析技巧

2. 绩效结果的5大运用

3. 实战分享：绩效问题解决策略

4. 实战分享：绩效与培训和员工发展的关连模型

六.绩效管理系统的有效运行

1. 绩效管理的成功要点

2. 保证绩效管理有效性的办法

3. 有效绩效管理的推进步骤

4. 实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结

招聘与面试技术    主讲：白 玲 （8月22日 周六）

一.我们需要怎样的招聘    

1. 招聘的困惑与代价

2. 更新招聘与面试的观念

3. 有效的人员招聘

二.高效的面试

（一）如何确定面试标准

1. 面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件

      作为面试评估的方向；

2. 关键标准必须有方向性

a.  企业需要实现绩效的人才

b.  标准来自于三个匹配：人岗匹配.人和组织匹配.人和组织发展匹配

c.  标准落实到关键事件的类型和程度差异

d.  需要把关键事件分解为三种行为单元：和人.和事.和信息打交道人

（二）人才关键标准的内涵

1. 人才的关键标准包括：实力.潜力和资源条件

2. 如何确定资源条件标准

3. 如何确定实力标准：专业能力和可转换能力

4. 如何确定潜力标准？什么是潜力？一.二级预测性潜力是什么？

5. 如何确定潜力标准的等级？

6. 确定每种潜力（包括基础能力.指挥能力和再循环能力）的行为套路标准

7. 评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级

（三）面试提问和追问的五个步骤和技术

1. 面试提问和追问五步法

从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级

     一问闲话：只要是营造适合的氛围

     二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作

     经历

      三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：

     影响行为程度差异的重要事件

     四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的

     核心要素是什么

     五问对方需求

2. 面试的技术：量.追.带.判

3. 现场演练：潜力的提问追问

（四）面试技术：综合评判评估用人的成本和风险

1. 综合评判的标准需要企业自己确定；

2. 综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低

3. 综合四个角度作出评判：用人紧急程度.市场人才储备情况.竞争对手人才状况.团队合作情况。

（五）我们的思索

1. 招聘与面试的风险

2. 面试的礼仪.规则与职责

3. 新员工成功入职

全面薪酬体系设计    主讲：杨勤 （8月23日 周日）

一.五大经典激励理论及其对薪酬设计的启示

1.五大经典激励理

a亚当斯的公平理论

b赫茨伯格的双因素激励理论

c波特和劳勒的期望激励理论

d马斯洛的需求层次理论

e ERG理论

2.对薪酬设计的启示

二.如何开展富有成效的薪酬调查

1.什么是薪酬调查

2.薪酬的外部均衡问题

3.薪酬调查的渠道

4.薪酬调查的实施步骤

三.如何制定公司整体薪酬策略

1.薪酬策略

2.企业薪酬策略管控模式

四.典型薪酬策略及设计方法

1.薪酬及其支付环境

2.薪酬体系设计与管理概述

3.岗位评估决定薪酬内部公平

4.市场调查决定薪酬外部竞争

5.综合内外部决定薪酬结构

6.基于业绩的薪酬激励

五.特殊人群的薪酬方案

1.高层人员的薪酬策略与实施方案

2.销售人员的薪酬策略与实施方案

3.研发人员的薪酬策略与实施方案

4.运用薪酬手段充实并落实引才和留才策略

六.薪酬改革的实施框架

1.薪酬体系的评估

2.薪酬改革策略的选择：渐进式改革还是休克式疗法

3.薪酬改革的实施步骤设计

4.薪酬改革成功的前提条件和配套措施