松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。

一）概念：企业人力资源管理指的是对投入和即将投入企业财富创造过程的劳动者的能力的合理分配和使用。

   该概念强调以下几个方面：

1.企业人力资源是企业财富创造过程的一项重要因素，离开它，就没有企业财富的创造。

2.企业人力资源是指劳动者创造企业财富的能力，该能力存在于劳动者身上。离开劳动者，就无所谓人力资源。

3.一个企业的人力资源有两种存在形式：一是正在被使用的人力资源，它由在业的企业雇员的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它由待业人员、劳动预备军和其它企业即将跳槽的雇员的劳动能力构成。

二）人力资源管理的内容：选（人）、育（人）、用（人）和留（人）

选/招聘
一 招聘如何为公司带来竞争优势
　　1.招聘如何为公司带来竞争优势
　　2.招聘流程及可能的误区
　　3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
二 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
　　1.经理怎样控制招聘成本
　　2.人力资源部和部门经理要各尽其职
　　3.为经理建立必要的技能
　　4.招聘中的误区
三 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
　　1.选才如何给公司带来竞争优势
　　2.人力资源部和其他部门的职责
　　3.面试选才的方式
四 面试的每个流程及流程中的注意事项
　　1.求职申请表的重要性
　　2.行为表现和面试相结合
　　3.面试中怎样区事实"和"谎言"
 
五 结构化面试的步骤及相关技巧
　　1.面试准备及技巧
　　2.面试开始的技巧
　　3.结构化面试
　　4.结束面试的技巧
六 专业的结构化面试技巧
　　1.问行为表现的问题
　　2.做完整的关于行为表现记录
　　3.倾听时全神贯注
　　4.掌握面试速度
　　5.维护候选人的自尊
　　6.非语言性暗示
七 结构化面试之后的后续工作
　　1.面试之后应首先进行评估
　　2.面试打分中可能出现的误区
　　3.对关键职位的面试者做心理测评
　　4.取证的目的及如何进行取证

育/培训

一 培训的战略及实务
　　1.公司培训发展战略的三个阶段
　　2.培训怎样取得预期效果
二 企业培训的流程及培训需求分析
　　1.决定学员需求中存在的障碍
　　2.培训需求分析
三 如何确保培训中的效果
　　1.使培训效果最大化的手段
　　2.培训成本控制--最适当的才是最好的
　　3.国内目前的四种培训渠道
　　4.如何保证学以致用
四 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法
　　1.培训效果的评估
　　2.培训评估的方法
　　3.培训的误区及避免方法
五 新员工培训经验介绍
　　1.新员工入职培训的目的
　　2.入职培训应覆盖的话题
　　3.入职培训的误区
　　4.入职培训实际操作

用人

一 用人的真谛在于适才适岗
　　1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工
　　2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
　　3.企业用人要区分不同的职业倾向
　　4.不同的员工有不同的职业定位
二 员工的职业生涯规划
　　1.如何设计员工的职业生涯
　　2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评
三 如何使用和开发经理级的人才
　　1.如何评估现有经理的技能和潜力
　　2.如何培训和使用经理人才
四.企业如何使用员工和经理级人才
　　1.中小企业用人
　　2.案例分析—富士康
五 员工的授权
　　1.授权的模式
　　2.授权的误区和避免方法

留人

一 其实留人并不难
　　1.中国企业新旧激励机制对比
　　2.激励机制的运行流程
　　3.企业薪酬福利系统
　　4.福利百宝箱
二 中小型企业的留人方法
　　1.没有规矩不成方圆--制度留人
　　2.工作着是快乐的--事业留人
　　3.家的感觉真好--企业文化留人
　　4.得人心者得天下--感情留人
　　5.有钱用在刀刃上--福利留人
三 员工的离职管理
　　1.什么是淘汰管理
　　2.员工离职前的征兆
　　3.专业的离职面试