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| 谭小芳谈企业致胜：离职管理要到位！ |
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| 作者：谭小芳 分类：人力资源 来源：信息来源不详 时间：2013/9/24 14:05:00 |
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惠普：握手话别，陪送“嫁妆”；麦肯锡：建立“麦肯锡校友录”，将离职视为“毕业离校”；Bain公司：真心牵挂，人走心连，设立旧雇员关系管理主管；摩托罗拉：不计前嫌，好马回头，有一套极科学完备的“回聘”制度。
你的员工今年是不是打算跳槽？随着就业市场复苏，薪酬水平上升，企业预计将出现较高的人员流动。这对企业来说是个坏消息。但好消息是，对手下足够了解的管理者能预先感知到员工的离职倾向。谭小芳认为有几种方法可以教您如何判断员工对工作状况不满意，可能正考虑离开公司。
1、参与度减少。员工即将离职的最大特征是，对工作上的一切事情都漠不关心。如果是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任务。
2、工作效率变低。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。
3、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去见招聘单位
4、经常抱怨和争执。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。
5、比较各家公司。对工作不满意的员工会开始攀比其他企业。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可 以拿到的薪酬福利水平。
6、仪容仪表问题。
上述迹象以及其他一些举动也会出于一些个人日常生活上的问题，因此管理者不能想当然地直接认定员工就是要跳槽。关键是要对员工行为举止的任何变化都有所关注。当员工举止有异时，管理者应该与其交谈，把情况搞清楚。
谭老师表示员工跳槽的原因一般有三：待遇问题，发展问题，环境问题，企业的薪资制度不合理，企业没有品牌的优势。如何留住员工呢？第一要让员工把真实想法说出来。第二，员工他会给你很多的建议。还有就是管理者一定要把自己摆在员工的氛围去讲，千万不要把自己当成一个管理者。心态一定要放好，一定要把员工当成自己的家人。
不管怎样，员工的离职是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，“鲶鱼效应”可以催生更多的人力资源。正常的离职率对企业是一件好事，企业也自当体现宽大胸怀，善待离职的员工，让他们带着对企业的感激和依恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然不同。
电商被看做经济危机时代的朝阳产业，但是近年来电商行业却现高管离职潮，2012年高管出走频繁，有业内人士打趣称，2012注定是电商高管的“离职年”。 进入11月份，亚马逊中国区总裁王汉华爆出的离职新闻再次引起人们对于电商高管出走的关注。盘点下来，2012年离职的电商高管不下数十位，王汉华的离职不是第一个，至于是不是今年的最后一个，尚难断言。
谭老师表示电商企业管理人才频繁的离职潮，其实追其源头是正常，中国电子商务发展到如今，尤其是今年各种的价格战把各大的电商企业是狠狠的烧了多次钱，结果却没有收到预期50%的，不断烧钱的后面是在消费积累。
企业运营不佳，不说远，就说亚马逊前段时间股价一直下跌，最近两天才有上涨的势头，但是估计也是一波海市蜃楼吧，消费者对于电商信用度下降是一方面，另一方面是电商竞争激烈，我们都知道一个二八定律以及强者定律。
谭老师的一位同学在隆力奇工作的，与我分享过一个信息：隆力奇每年年终都会由人力资源部安排两档固定节目：一是为那些曾经在隆力奇工作过，如今已经离去的员工精心设计一张贺卡；二是派专车接送，邀请那些已经另谋它职，但曾在隆力奇高层管理岗位上工作过的员工回公司，创始人亲自陪同他们到处参观并交流意见。
同时，谭小芳老师也听说——奥美公共关系国际集团每年为离职雇员举办聚会，他们中的许多人目前在为奥美的客户公司效力；麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，并组织交流聚会。一般来说，人才流动来去，是职场常态，懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才；一旦急着寻找接。
我们常常面对这种现象：公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目，就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外，还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，并且应该思考如何控制员工离职率。
员工是企业的资本，很多企业一直持这样的观点：“员工第二，顾客第二”，如此一来，企业更要解决员工离职问题，不要让其成为企业发展的障碍。故而，谭老师提出：人才是公司最宝贵的资源，对员工离职的防范就是对企业资源流失的防范。
员工离职管理需要新的理念，如何管理员工离职的速度和方向，已成为现代企业人力资源管理人员不得忽视的重要问题。企业千万百计到处招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远一些，多做些实实在在的工作，把现有的人才培养好、利用好。
员工离职管理需要新的理念，如何管理员工离职的速度和方向，已成为现代企业人力资源管理人员不得忽视的重要问题。企业千万百计到处招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远一些，多做些实实在在的工作，把现有的人才培养好、利用好。
如何塑造企业的凝聚力和向心力？如何才能敏锐地发现员工离职前的蛛丝马迹并防患于未然……面对市场经济的发展，面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了离职的经历，越来越多的企业切实感受到了员工离职对企业的影响。 |
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