也许是国资委对国有企业的主管们还有些不放心，担心他们虐待曾经的主人，或者不加克制地化公为私，所以想出了让员工对主管的任职和晋升进行民主测评的制衡办法。可在现实中，这种民主测评不仅没有起到制衡作用，相反使国有企业的管理出现了虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去，或者能不能晋升，尽管主要靠的是人际关系，但民主测评或多或少地会让“知人善任”的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下属员工匿名与自己作对，所以不敢认真实施管理，该约束的也不约束，该惩罚的也不惩罚，结果下属员工的满意本身成了国有企业存在的目的，这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向，而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。

    十、浆糊文化，都装糊涂不创新

    它主要是由第一和第二个恶瘤长出来的。企业经营者只负赢，不负亏，统领企业发展的目标方向没有了，企业组织也就成了一个完全无序的混沌，它在表面上还维持着紧密的人际关系，可相互之间人心麻木，人情淡薄，谁都盼望着他人不如自己，谁要向上涌动一下，所有的人都会卡住他，缠住他，让他动弹不得。同时，因为人性固有的惰性，有半把握在手中的花生米，拴住了心，不舍得丢，也不愿丢，结果背后骂娘的多，真心涌动离开的少。这样，整个企业组织也就成了一桶浆糊，没人想动，没人能动，桶翻了，都还要相互缠着粘着，谁也别想自己跑掉。在浆糊文化中，人们想有自己的思想不敢想，想有所创新不敢出头。在企业内部，搞管理的装糊涂，把安于现状当成了理想。搞技术的也必须学会首先让上司满意，有创新的思路得挂在上司名下，否则，创新就成了标新立异，离经叛道，最后招来种种挞伐。如此这般，谁也不再努力探索，创新除了弄虚作假之外，就成了空话。