在企业招聘用人时，都会根据自身经营发展和所处的阶段制定招聘策略。按企业战略类型和特性划分防御型、探索型和分析型三种，进而可以细分为：经营评价、研发动力、生产管理、市场策略、人力计划与招聘对策六个方面，其要点和内容匹配于其中，形成在企业经营战略规划下；各项工作与当期管理的纵横向策划和着力点。

    从经营评价的方面来说，防御型/谋求稳定可预测的市场，探索型/可变的随市场而变化，分析型/稳定与可变的组合经营。

    从人力计划的方面来说：防御型/填补的方式，探索型/随机的方式，分析型/预期的方式。

    因此，对应的三种招聘对策分别是：侧重内部渠道，侧重外部渠道，内外渠道兼顾。

    笔者（佟天佑）认为，应结合企业现阶级的实际情况、发展和经营管理模式，也就是从企业生命的四个周期（创立、发展、稳定、衰弱）为着力点，把人力资源规划的前瞻性与当期的计划结合起来，采取规范化和灵活性方式。同时，应考虑市场销售的季节性因素和淡旺期对人力需求等；作出适合的招聘对策。

    比如，企业战略特征是探索型的，所处在企业生命周期的第二阶段；即发展期，其重点和精力是借助市场外牵动力。因此，在招聘对策的应用来说，更注重拥有行业市场经验或对产品研发和设计方面有专业特长的的人员。

    笔者（佟天佑）的顾问心得是，企业战略从防御性到探索性过渡，以及上升到分析型阶段；在人力成本控制与招聘对策方面，应注重三点：

    第一点，充分关注人员入职时的导入反应，即文化差异和适应期的引导。着重在认知职位和熟悉环境的基础上，帮助新员工调节心态和进入岗位角色。

    第二点，当进入分析型阶段，应强调员工凝聚力的元素；更多采用先内后外，内外置换的原则。

    第三点，重心应为找到适合的人做恰当的事，也就是其专业与特长；可达至即时上岗的预期。

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