「导入思维」

在汉字中，企业的“企”字“止于人”，正说明了企业“人”为上，“人”的因素决定着企业的命运。现代管理之父/德鲁克也说：“人力资源就是企业管理的代名词”“企业领导人花在人力资源上的时间应比任何事情都要多”。

换言之，人力资源的地位和功能应当摆在首位，笔者（佟天佑）认为：０８新视野／人力资源是企业第一生产部，它是生产“人”的，包括管理类、技术类和操作类的人。以下“四点” 分两个部分与各位交流和分享……

三、着陆点/企业人活动成本简述

人力资源在转变成为真正的人本资源，并激活人的生产力，实现员工个体人力资本价值

的同时，更需实现企业组织及利益相关者：个人、团队、部门（三辆马车）和顾客等的目标，需要适合特定企业组织的管理制度、管理方法、管理措施与之匹配的“游戏规划”。

人本的资源最大特性，在于劳动并且具有不断改善和提高生产力的功能，可以这样说：人力资源几乎是有限而无边的，关键是如何开发、培养和使用（注意：这不能颠倒，所谓的“以人为本”正是从这里始发的）。

传统的人事管理较多地将人力视为成本，算人头账，而较少算人力账，把人力仅仅看成是成本，是一种负担，这是对人的一种消极看法；把人力当成资本，是对人的一种积极能动的看法。对人力的不同看法，必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意力放在节约成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人上。

传统人事管理部门被视为是非生产，非效益部门，而现代人力资源管理则认为，无论是生产三要素(资本、人力、土地)或生产五要素(人、财、物、信息、时间)，人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中，财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性的要素。

人力资源在生产过程中，通过对其他生产要素的加工改造和利用，使它们变成有用的财富。这是由人力在生产过程中的使用功能决定的。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门（图略）。

进一步地把人力提升到资本层次，就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，就会把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。 因此，要从观念、管理到机制方面考虑：

第一，开发人力资源潜能，以最大限度提高劳动生产率，增加本企业产品技术含量，提高产品竞争力。

第二，创建良好的企业文化与企业伦理，减少员工外流，促进企业内人员流动，丰富工作生活，提高工作生活质量。

第三，把人力提升到资本的层次，当成能带来更多价值的价值；换言之，要把人力资源开发放到首位（而不是只当事务性工作看待）。

第四，达成人与制度匹配，人是制度创新的基础，制度是产生绩效的根源；而绩效又是保障制度得以实施的关键，机制与人都是相辅相成的。

正如笔者（佟天佑）在去年９月出版＜赢在过程＞著作中写道：质量决定数量，数量提升效量，效量凝聚力量。

四、管理点/如何实现HR持续增值

对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。

企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带——创新是动力，开发是保证（图略），其目的是促使企业人组织更能贴近现代市场竞争和达至持续经营与健康发展……。

创新是动力，所谓持续的竞争力（战略、技术、人才和成本），正是不断思考与改革的动力。集中表现在开拓思维、改变观念和结合本企业的实际进行稳步的从战略、策略到管理与操作的实践。

开发是保证。在于人力资源的不断激活的过程，在配置和使用上进一步和企业所需所用匹配起来；保证人力资源管理发挥出应有的生产动力，当前，企业在新劳动法规实施下，所面临着的是机遇也更是挑战。让适用就是人才的员工，发挥更大的价值，可从以下四个方面着手：

1、提供工作的机会。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机会。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机会。

在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（佟天佑这两年在珠三角的调研信息所显示，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机会。

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。

正如笔者（佟天佑）在去年９月出版＜赢在过程＞著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：

做什么，如何做，做得好！

「本文小结」

总括来说，要达成“人力资源是企业第一生产部”（佟天佑在珠三角07HR年会上演讲主题所强调的），应不遗余力地做到：

从实战思维上：正如「危机管理」一书中所强调的：制约企业发展的是管理模式，但更大的问题与危机在于人思想、意识与行动。无论是何种思维和方法，只有结合企业自身管理的特性加以运用才会“曲径通幽”→HR生产力着陆。

从管理实战上：企业人的根本任务是合理配置、开发和使用人力资源，提高人力投入产出的比率（增值）；唯有不遗余力地操纵好自主性和趋向性这一关，方能赢取共识和体现“掷地有声”→HR生产部效能。（若转载务必注明原创作者）。